Разрешения конфликтов проблемы

Способы разрешения конфликта

Конфликт — столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание — уход от конфликта;

4.Компромисс — стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество — решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

4. Компромисс, сотрудничество — высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

5. Координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

6. Конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

Следите за нашими новостями и специальными предложениями в нашем Телеграм-канале.

anna-kulik.ru

Стиль разрешения конфликтов

Под стилем разрешения конфликтов принято понимать формы поведения сторон конфликта, используемые ими в процессе его разрешения. В системе организационного поведения можно выделить пять основных стилей разрешения конфликта, основанных на системе У. Томаса и Р. Килменна:

Классификация этих специалистов в области конфликтологии основана на диспозиции двух факторов: форме участия в конфликте (активная или пассивная) и степени сотрудничества конфликтующих сторон в разрешении возникшей ситуации (индивидуальные действия или совместные действия).

При активной форме участия в конфликте и использовании индивидуальных действий имеет место стиль конкуренции. Этот стиль может быть эффективным только в том случае, когда реализующая его сторона обладает достаточно высоким уровнем власти, знает реальный способ устранения конфликтной ситуации и имеет возможность настаивать на применении данного способа. Стиль конкуренции в практике управления организационным поведением персонала имеет смысл применять в следующих случаях:

— исход конфликта очень важен для Вас, и Вы уверены, что предлагаемое Вами решение — единственно возможное;

— конфликтную ситуацию следует разрешить быстро, и Вы обладаете достаточным уровнем власти для принятия «силового» решения;

— ситуация, вызванная конфликтом, является критической и в случае ее стагнации Вы многое теряете;

— Вы не видите реального способа решения конфликта, но любая форма пассивного поведения еще более углубит конфликтную ситуацию.

Как правило, стиль конкуренции реально позволяет оперативно решать конфликтные ситуации, но может провоцировать ряд негативных последствий.

Во-первых, подобный вариант действий вызывает снижение силы действия мотивов подчинения, что приводит к отчужденности между работниками; переключает интересы персонала с достижения цели деятельности на процесс се выполнения. Кроме того, вызывает неоправданный рост бюрократизации в трудовом поведении и стимулирует излишне высокий уровень инновационной активности, нарушающий стабильность функционирования и развития организации.

Во-вторых, подобный стиль поведения в конфликтной ситуации достаточно часто не одобряется менеджерами более высокого звена, которые склонны его трактовать как превышение должностных полномочий.

Стиль уклонения — это пассивное поведение в конфликтной ситуации при нежелании сотрудничать с другой стороной конфликта в выходе из сложившейся негативной ситуации. Подобный стиль имеет смысл реализовать, когда затрагиваемая в ходе конфликта проблема не очень важна для Вас, при отсутствии времени на участие в конфликте или если Вы заведомо слабая сторона в сложившейся ситуации.

Наиболее типичные ситуации, когда в системе управления организационным поведением персонала лучше использовать стиль уклонения, приведены ниже:

— Вас искусственно втягивают в конфликт, исход которого Вам безразличен;

— имеются гораздо более важные для организации или Вас лично проблемы, требующие оперативного решения;

— Вы уверены, что ни при каких условиях не сможете решить конфликт в свою пользу;

— Вам необходимо выиграть время для получения дополнительной поддержки или проясняющей ситуацию информации;

— попытка решить проблему потенциально опасна, так как может привести к разглашению нежелательной информации;

— конфликтующую с Вами сторону представляет «сложный человек», и у Вас нет серьезных причин поддерживать с ним контакты в будущем;

— Вы не обладаете информацией, позволяющей принять оптимальное управленческое решение.

В практике управления персоналом использование стиля уклонения достаточно часто приводит к положительным результатам, так как многие конфликтные ситуации при отсутствии сопротивления одной из сторон могут затухать сами собой из-за снижения уровня эмоциональности в межличностном общении. Однако при его применении могут иметь место и значительные негативные последствия, связанные с потерей авторитета уклоняющейся стороны и восприятием ее в будущем как «слабого звена», с мнением которого можно не считаться.

Использование стиля приспособления означает совместное решение конфликта с противодействующей стороной без жесткой попытки отстаивать собственные интересы. Стиль, как правило, бывает эффективным, если решение проблемы для Вас менее важно, чем сохранение хороших отношений с другой стороной конфликта. В основном стиль приспособления очень похож на стиль уклонения, но при уклонении от конфликта Вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другой стороны, отталкивая от себя проблему в целом. При стиле приспособления Вы пытаетесь сотрудничать с соперником в деле удовлетворения его притязаний.

Наиболее типичными ситуациями, требующими применения стиля приспособления, являются следующие:

— любым путем необходимо сохранить конструктивные отношения с противостоящей Вам стороной;

— итог решения конфликта важен для другой стороны и практически безразличен Вам;

— заведомо решая конфликтную ситуацию не в свою пользу, Вы рассчитываете в будущем на подобные действия с противоположной стороны;

— Вы понимаете, что не правы в данной конфликтной ситуации, но не желаете по каким-либо соображениям это признать.

Негативным последствием частого использования стиля приспособления может быть развитие у окружающих восприятия Вашей личности как «дойной коровы», за счет которой можно постоянно удовлетворять собственные интересы.

Стиль сотрудничества основан на отстаивании в конфликте собственных интересов при активном поиске взаимопонимания с другой стороной. Это наиболее сложный для реализации стиль, так как он предполагает знание скрытых мотивов каждой стороны и требует наличия больших временных ресурсов для решения возникшей проблемы. Данный стиль наиболее эффективен, когда исход конфликта принципиально важен для Вас, но Вы желаете сохранить хорошие отношения с другой стороной. Наиболее типичными ситуациями, в которых используют стиль сотрудничества, могут быть следующие:

— у Вас сложились тесные, длительные и взаимовыгодные отношения с противоборствующей стороной, но Вы не можете упустить и свои интересы;

— все стороны конфликта полностью информированы о его истинной причине и не желают развития возникшей негативной ситуации;

— участники конфликта способны к откровенному обсуждению возникшей проблемы, и ни одна сторона не обладает возможностями его силового решения в свою пользу.

К негативным последствиям использования стиля сотрудничества относятся большие потери времени на решение конфликтной проблемы и частые «тупиковые ситуации», когда удовлетворение важных потребностей одной стороны может быть реализовано только за счет недопустимых потерь для другой.

Стиль компромисса базируется на усредненном поведении со стороны конфликтующих сторон, когда в той или иной последовательности имеют место все вышерассмотрен-ные стили разрешения конфликта. Данный стиль применяют в тех случаях, когда обе стороны знают о потребностях друг друга, но их удовлетворение обеими сторонами заведомо невозможно. Наиболее типичными ситуациями для реализации стиля компромисса могут быть следующие:

— обе стороны обладают равной властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— всех удовлетворяет временное решение проблемы;

— любые другие подходы к решению возникшей проблемы оказались неэффективными;

— компромисс дает возможность сохранить нормальные взаимоотношения между конфликтующими сторонами.

Негативная сторона использования стиля компромисса — неполнота решения проблемы и временный характер затухания конфликтной ситуации.

В отличие от стиля их разрешения способы устранения конфликтов предполагают наличие не общего подхода у конфликтующих сторон к выработке внешних форм поведения, а конкретных действий в возникшей ситуации тех лиц, которые, как правило, в конфликте не участвуют, но имеют полномочия по их разрешению. Способы устранения условно можно поделить на две категории:

— структурные — воздействие оказывается на содержание конфликта (более характерны для продуктивных конфликтов);

— межличностные — воздействие оказывается на участников конфликтов (их чаще применяют для решения неконструктивных конфликтов).

Следует сразу заметить, что менеджер, не желающий портить отношения с людьми, активно не влияет на конфликты, избыточно склонен к компромиссам, усиливает их глубину и частоту появления, так как не устраняет причин их возникновения.

В системе управления персоналом выделяют пять структурных способов устранения конфликтов.

На основе четкого описания рабочих мест, т.е. прав, обязанностей, функций, ресурсов и информационного обеспечения каждого работника, можно создать ситуацию, когда персоналу будет просто нечего делить между собой, так как их интересы не будут пересекаться.

Введение жесткой системы единоначалия, когда решение принимает только один человек.

Установление общих оценочных показателей, когда стимулирование труда осуществляется не на основе индивидуальных показателей, а по итогам работы организации в целом. Это делает логически нецелесообразным вступление в любые конфликтные ситуации, которые, как правило, снижают его общий объем.

Система поощрения бесконфликтной работы — при наличии конфликтных ситуаций для их участников снижается объем материальных выплат но итогам трудовой деятельности.

Разрешение с учетом целей конфликтов — определяется истинная причина конфликта. При этом менеджер должен помнить, что его участники имею склонность ее скрывать и публично использовать совсем иной повод (например, каждая из двух группировок пытается выдвинуть свою кандидатуру на ключевой пост, однако поскольку один из кандидатов еврей, то поддерживающая его группировка обвиняет другую в антисемитизме). После выявления истинной причины менеджер должен сделать цель конфликта недосягаемой для ее участников (назначить свою кандидатуру на ключевой пост).

Межличностные способы устранения конфликтов делятся на семь основных видов:

— уклонение — выработка у работников установок на неучастие в конфликтах;

— сглаживание — формирование путем тренинга персонала мнения, что любой конфликт для пего невыгоден, и это абсолютная истина;

— принуждение, т.е. силовое подавление одной из сторон в конфликте;

— решение проблемы, метод, который состоит из трех последовательных стадий:

— для участников конфликта проблема определяется в категориях целей, а не решений (доказывается, что получится в результате решения проблемы, а не акцентируется внимание на правильности позиции каждого участника конфликта),

— принимается система расчета эффективности управленческого решения, устраивающая каждую сторону,

— проводится расчет, и принимается решение;

— эмоциональный взрыв — сознательная провокация менеджером эмоционального возмущения персонала против участников конфликта (например, отказ от выплаты премий, мотивированный снижением эффективности работы организации в результате конфликта);

— удаление одной из сторон — применяется в крайних случаях. Путем увольнений, перемещений и других подобных по своей направленности действий создается ситуация, когда конфликтующие стороны не имеют больше возможностей для личных или служебных контактов;

— использование компромисса, т.е. принятия решения, когда путем взаимных уступок все участники конфликта приходят к мнению, которое в той или иной степени их устраивает. Подобный способ внешне выглядит очень эффектно, и начинающие или малокомпетентные менеджеры очень часто пытаются его использовать. Однако при подобном варианте спорная проблема до конца не решается, каждая сторона не удовлетворяет в полном масштабе свои требования и, если причина конфликта актуальна, сохраняется почва для его возобновления. Как остроумно заметил современный американский писатель А. Блох: «Компромисс всегда обходится дороже, чем любая из альтернатив».

Компромисс как способ решения конфликта можно использовать только в двух случаях:

когда причина конфликта носит временный характер и необходимо на какой-то период просто погасить эмоции его участников;

— если менеджер не знает способов решения проблемы или пока не готов се решить, и ему требуется обеспечить себе резерв времени для окончательных действий.

studme.org

Разрешения конфликтов проблемы

Конспект лекции 13. Стратегии поведения при разрешении конфликтов

Соперничество, или решение конфликта силой

Уход от решения проблемы

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Решение конфликта путем компромисса

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и др.

Соперничество, или решение конфликта силой

Соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Данная стратегия ущербна при решении проблем, т. к. не дает оппоненту возможности реализовать (в какой-либо мере) свои интересы. Эта стратегия оправдана: явной конструктивности предлагаемого одним из оппонентов решения, выгодности результата для всей группы, отсутствия времени. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

Уход от решения проблемы

Уход от решения проблемы , или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

Решение конфликтов посредством сотрудничества

Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников.

Решение конфликта путем компромисса

Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

Решение конфликта путем приспособления, или уступки

Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

Ответьте на вопросы:

Как определяется понятие стратегия поведения в конфликте?

В чем состоит стратегия соперничества и в каких ситуациях она применима?

В каких обстоятельствах эффективен компромисс?

Какие обстоятельства конфликта могут вынудить прибегнуть к уступке?

В чем преимущества сотрудничества по сравнению с другими стратегиями?

Проанализируйте стратегии поведения в конфликтной ситуации, описанной в карте конфликта «Случай на практике». Какая стратегия оказалась эффективной и почему? Какие стратегии привели к эскалации конфликта?

Проанализируйте различные стратегии решения конфликта с точки зрения соотношения интересов и результатов для каждого оппонента:

Сетка Томаса — Килменна

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы (по вертикали таблицы).

Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны (по горизонтали таблицы).

www.rudn.ru

Пути разрешения конфликтов. Человеческому существованию на каждом шагу сопутствуют разнообразные проблематичные ситуации, провоцирующие острое противостояние. Некоторые из таких ситуаций порождают бесполезную трату потенциала и времени, отравляя людей негативными эмоциями и губительно влияя на душевное состояние и негативно воздействуя на физическое здоровье. Во вселенной не существует индивидуумов, которые бы не попадали в ситуации конфронтации. Именно поэтому необходимо изучать пути разрешения конфликтов психология которых довольно многогранна. Ведь множество противоречий возникает вследствие особенностей темперамента и характера субъектов. Кроме того, существует ряд индивидов, коммуникативное взаимодействие с которыми порождает конфликты. Поэтому, целью управления конфликтами является не их ликвидация или игнорирование, а предотвращение противодействующего поведения, связанного с насильственными либо деструктивными способами разрешения противостояния, и направление конфликтующих противников на нахождение взаимоприемлемого пути решения.

Пути разрешения социального конфликта

Конфликтом именуется столкновение двух субъектов либо социальных общностей из-за желания обладать тем, что одинаково ценно для обеих сторон.

Субъектами конфликтного процесса именуются участники конфронтации, среди которых выделяют подстрекателей, свидетелей, пособников и посредников. Индивиды, со стороны наблюдающие за ситуацией конфронтации называются свидетелями. Подстрекателями именуются субъекты, подталкивающие других индивидов-участников к противостоянию. Пособники – особы, содействующие эскалации конфликта при помощи советов, рекомендаций, посредством технических средств. Посредниками именуются лица, пытающиеся предотвратить, остановить либо или разрешить возникшую конфликтную ситуацию.

Нужно понимать, что не все участвующие в конфликте особы, находятся между собой в противоборстве. Кроме того, для развития конфликтной ситуации необходим повод и причина, а также и наличие предмета противостояния.

Благо либо вопрос, спровоцировавший зарождение конфронтации, является предметом конфликта. Его причинами выступают объективные условия, события предопределяющие возникновение конфликта. Причина столкновения всегда имеет взаимосвязь с нуждами противоборствующих сторон.

Поводом для появления конфликтной ситуации может стать незначительный эпизод, способствующий ее возникновению. При этом ситуация конфронтации может и не трансформироваться в конфликт.

Что бы понимать причины и пути разрешения конфликтов, необходимо разграничить противоречие и конфликт. Противоречием называется фундаментальное несогласие в важных этнических, политико-экономических интересах. Оно является фундаментом любого конфликтного процесса и обнаруживается в чувстве неудовлетворенности сложившимся положением дел и стремлении его изменить. Противоречие при этом не обязательно перерастает в открытое противостояние . Другими словами, противоречие выражает невидимый и статический фактор ситуации, а конфликт – подвижный и открытый.

Социальным конфликтом именуется высшая степень эскалации противоречий в структуре взаимоотношений индивидов, социальных коллективов, институтов, социума в целом и характеризуется приумножением противоположных взглядов, интересов отдельных субъектов и общностей.

Причина конфликта всегда взаимосвязана с потребностями участников противостояния. Выделяют следующие причины, провоцирующие социальные конфликты:

— общественная неоднородность социума, наличие противоположных жизненных ориентиров и взглядов;

— различия в социальном статусе, уровне доходов, культуры, образованности, доступе к информации;

— отличия религиозного характера;

— поведение индивидов, их социально-психологические особенности (темперамент, ум).

Основные пути разрешения конфликтов. Чтобы умело управлять конфликтами и грамотно использовать пути разрешения конфликтов в коллективе необходимо знать стадии, которые проходит социальный конфликт по мере его развития. Выделяют три главные стадии, а именно предконфликтную, конфликтную и стадию разрешения противоречия. На предконфликтной стадии участники осознают наличие эмоционального напряжения, пытаются преодолеть его, стремятся осознать причины столкновения, оценивают собственные возможности, а также выбирают способ воздействия на противоборствующую сторону.

Конфликтная стадия – это и есть непосредственно конфликт. Она характеризуется отсутствием уважения и наличием недоверия к противнику. На этой стадии согласие невозможно. Стадия конфликта невозможна без повода либо инцидента, то есть без социальных действий, целенаправленных на трансформацию поведения противоборствующих сторон. Также данная стадия охватывает открытые и тайные действия соперников.

Стадия разрешение конфликта знаменует завершение инцидента, то есть устранение факторов, спровоцировавших столкновение.

Специалисты выделяют следующие пути разрешения конфликтов в коллективе:

— решение проблемы при помощи взаимных уступок участвующих индивидов, то есть стороны предпочли компромисс;

— мирная беседа соперников по разрешению возникшей проблемы – переговоры;

— обращение к третьей стороне для заочного решения конфликта – посредничество;

— обращение за помощью в разрешении противостояния к органу власти, наделенному специальными полномочиями, (арбитраж или третейский суд);

— одностороннее использование силы или положения тем участником, который считает себя сильнее, стоит выше на социальной лестнице или служебной иерархии.

Социальные, этносоциальные конфликты пути их разрешения следующие: реставрация, выжидание (невмешательство), обновление.

Реставрация представляет собой возвращение общности к доконфликтному этапу, то есть к прежнему устройству социального бытия, социальных институтов, которые с учетом новых обстоятельств продолжают существовать.

Выжидание (невмешательство) заключается в ожидании, что все образуется без вмешательства, то есть само собой. Данная «стратегия» идет по пути затягивания и различных реформистских проволочек, переминания на месте. Если противостояние не угрожает всеобщим провалом, то в открытом социуме, описываемая стратегия поведения может быть плодотворной при определенных условиях.

Обновление является активным путем выхода из конфликтного процесса при помощи отбрасывания, отречения от прежнего и развития нового.

Всякий социальный конфликт характеризуется конкретностью и течением в определенных социальных обстоятельствах. Поэтому пути разрешения конфликтов психология утверждает должны отвечать сложившейся ситуации.

А глобальная стратегия выхода из коллективного противостояния должна охватывать и совмещать перечисленные выше основные пути разрешения конфликтов. Ключом разрешения всякой конфликтной ситуации является обновление. Однако обновить абсолютно все невозможно вследствие инертности человеческого сознания. Поэтому необходимо приготовиться к естественной реакции индивидов – откату к ряду прежних форм бытия и ценностей.

Пути разрешения межнациональных конфликтов

Современное существование до предела насыщено разнообразными конфликтами. Однако даже при таких условиях межнациональные конфликты и столкновения по остроте, масштабам и последствиям для государства занимают особое место. Кроме того, они зачастую переплетены с иного рода конфликтами, а именно: политическими разногласиями, экономическим противоборством и т.п. Нередко они служат лишь своеобразным усилителем, а порой и заслоном для противостояния политических и других сил.

Этносоциальные конфликты пути их разрешения. Этносоциальные столкновения равно как и иные конфликты характеризуются наличием предмета противостояния, участвующих сторон, стадиями.

Предметом межнациональных столкновений с позиции права могут быть территории, вследствие возникновения спора между этническими группами, либо препирательства имущественного или неимущественного характера представителей различных национальностей. Нередко разногласия возникают в вопросах о праве собственности, гражданских правах, административных, культурных правах. Однако, зачастую, они достаточно тесно переплетены, поскольку административная и гражданская дискриминация нередко автоматически пробуждает дискриминацию в сфере имущественных и социальных прав.

Субъектами конфликта считаются различные национальные общности, обитающие на территории одного государства. С юридической точки зрения межнациональная конфликтная ситуация словно распадается на массу более детальных конфликтов, непосредственными участниками которых выступают юридические лица и физические особы: депутатские партии, должностные лица, государственные органы, хозяйственные структуры, различные гражданские объединения, отдельные личности и их семьи. Национальные общины являются своего рода лобби, то есть группами давления и интересов.

Межэтнические конфликты на пустом месте не возникают. Для их появления, как правило, необходимо определенное отклонение от привычного жизненного уклада, разрушения ценностной системы, чему сопутствует растерянность, чувство фрустрации и дискомфорта, ощущение обреченности, нередко даже потеря смысла бытия. В таких обстоятельствах в регуляции межсоциальных взаимоотношений в социуме на передний план выдвигается этнический фактор в качестве более древнего, выполнявшего функцию группового выживания в филогенетических процессах.

Действие описываемого психологического механизма происходит таким образом. Когда возникает угроза бытия социума как единого и независимого субъекта межсоциальных взаимосвязей, на уровне общественного восприятия обстоятельств происходит социальное отождествление по национальному признаку, включаются социально-психологические механизмы защиты, проявляемые в виде внутригрупповой сплоченности, усиления сплоченности «мы», внешнесоциальной дискриминации и изоляции от «не наших». Подобные явления ведут лишь к эскалации противостояния.

Пути и методы разрешения конфликта, порожденного национальной дискриминацией. Анализ конфликтной ситуации, возникающей между государствами, должен начинаться с определения «агрессора» — действующего лица, виноватого в противостоянии. Отбрасывание фигуры «агрессора», ее игнорирование и растворение во множестве факторов абстрактного характера фактически стимулирует «агрессора» к активным поступкам, что делает «жертву» еще более беззащитной. Серьезной преградой на пути разрешения противостояний является боязнь правящей верхушки и социальных движений оказаться в категории недемократичных, нецивилизованных государств, стран с тоталитарным режимом.

Анализ множества вооруженных противостояний позволяет заключить:

— большинство межнациональных конфликтов возникает вследствие разногласий относительно статуса национально-территориального устройства, справедливости границ, которые разделяют этносы;

— применение в межнациональных конфликтах военизированных сил априори должно быть обоснованным с политической точки зрения и позиции права, нести исключительный характер, а границы их применения необходимо очертить законодательно;

— с военизированными конфликтами, равно как и с военным противостоянием, нужно бороться задолго до их возникновения.

Перед тем, как начать искать конкретные причины и пути разрешения конфликтов межнациональной направленности, необходимо постараться снизить степень напряженности, возникшей между противоборствующими сторонами. После чего устанавливаются коммуникационные каналы, и начинается диалог. Зачастую попытки участников противостояния незамедлительно разрешить проблему с помощью переговоров приводят к краху. Важнейшим фактором, способствующим налаживанию контактов, является наличие доверия среди всех конфликтующих сторон. Главным условием предупреждения любой конфронтации, в частности и вооруженного конфликта, является гармонизация в государстве межнациональных отношений. Для осуществления этого необходимо применять следующие пути предупреждения и разрешения конфликтов межнациональной направленности:

— наличие правового демократического государства (выделяют две главные гарантии социального спокойствия, а именно: сильное государство, основанное на справедливой законодательной базе, и рациональная организация социума, в котором всякий индивид имеет доход, позволяющий достойно существовать;

— обеспечение целостности страны, признание всех полномочий за властью в деле защиты государства, борьба с преступностью;

— предоставление проживающим меньшинствам автономии и возможности самостоятельно принимать решения собственных дел, охватывая и налоги;

— децентрализация, то есть делегирование полномочий принятия властных решений на местный уровень;

— ведение политики предупреждения перерастания различных расхождений в конфликтные ситуации, заканчивающиеся кровопролитием;

— демократизация взаимоотношений между государствами, отказ от безосновательной интерпретации общепринятых норм международного права;

— равенство всех народностей, удовлетворение их языковых, национальных, культурно-религиозных и иных потребностей.

Основные пути и методы разрешения конфликта представлены ниже.

В первый черед, используется метод избегания, который включает:

— игнорирование неприятеля, отсутствие реагирования на поступки противоположной стороны;

— уход с политической арены национального лидера;

— переселение представителей отдельных этнических общностей.

Следующим методом является «откладывание», включающее такой путь, как уход от конфронтации и ожидание изменений обстоятельств, возникновения благоприятных условий, способствующих мирному разрешению конфликта.

Третий метод – это переговоры, в которых участники сами выбирают более предпочтительное действие. При этом число участвующих в переговорном процессе необязательно должно равняться числу вовлеченных в конфронтацию сторон. Также существует такой метод, как третейское разбирательство, которое заключается в добровольной передаче третьей стороне конфликта для разбирательства. При этом решение третьей стороны является обязательным для противоборствующих сторон.

Пятым методом является сближение интересов и взглядов конфликтующих сторон при помощи посредника, либо путем организации следственных комиссий, которые или установят факты, провоцирующие противостояние, или обследуют их, либо путем образования согласительных комиссий, способных выработать конкретные рекомендации противоборствующим сторонам.

Пути разрешения политических конфликтов

Политической конфронтацией называется противостояние, расхождение во взглядах политических субъектов, спровоцированное противоположностью их интересов в политической сфере, ценностных ориентиров и позиций.

Термин политическое противоборство означает борьбу одних субъектов политической деятельности с другими. Предметом их борьбы может выступать соперничество за влияние в структуре политических взаимоотношений, распоряжение ресурсами, возможность принятия общественно значимых решений, признание собственных интересов социально необходимыми. Другими словами, политическое противоборство возникает вследствие борьбы за политическое господство.

Верховная политическая власть, обладание ею, создание властных институтов, социально-политический статус общностей, ценностные ориентиры и символика, являющиеся фундаментов государственно-правовой власти – все это является составляющими предмета и объекта политических конфликтов.

Противостояние между политическим социумом как единой системы и неравноправием включенных в нее отдельных субъектов и общностей, обнаруживающимся в иерархической структуре политических статусов считается источником и базисом политической конфронтации.

Предпочтение того или иного пути предупреждения и разрешения конфликтов зависит полностью от конфликтующих участников. При этом решающую роль в урегулировании противостояния могут сыграть обстоятельства, которые сопровождают конфликт. Например, выбор мирного способа решения конфликтной проблемы может зависеть от наличия в социуме гласности, баланса сил, надлежащего исторического опыта, институциональных условий, позволяющих вести переговоры и консультировать.

Мирное урегулирование конфронтации в политической сфере включает следующие пути:

— достижение компромисса, базирующегося на сохранении исходных воззрений;

— соглашение, договоренность на основе взаимно направленных уступок;

— ослабление, уменьшение ресурсов одной участвующей стороны либо нескольких, что ведет к невозможности продолжения противостояния;

— обретение в процессе конфронтации взаимоуважения участниками, осознание прав и понимание интересов соперника.

Также выделяют несколько стратегий управления конфликтами:

— стратегия с позиции «силы» характеризуется ориентацией на устранение противника либо в качестве биологического организма, либо в качестве свободного в выборе собственных поступков и дееспособного субъекта;

— стратегия «уязвления» соперника предполагает трансформацию условий, в которых противник выдвигал неподходящие требования, другими словами, данная стратегия уязвляет оппонента, ставя его в невыгодные условия;

— стратегия «уклонения» представляет ожидание благоприятного случая с целью выдвижения требований и не рассчитана на оказание влияния на второе участвующее лицо или лица;

стратегия «партнерства» заключается в поиске таких путей урегулирования конфликтной ситуации, которые позволят удовлетворить интересы всех противоборствующих участников.

psihomed.com

Смотрите так же:

  • Бланки на возврат подоходного налога за 2014 год Декларация 3-НДФЛ в 2018: бланк Актуально на: 5 февраля 2018 г. Форма 3-НДФЛ 2017 (пример заполнения) Форма 3-НДФЛ – это Налоговая декларация по налогу на доходы физических лиц. […]
  • Штрафы за эквайринг Тарифы Сбербанка для юридических лиц Ведение любого бизнеса подразумевает использование услуг и сотрудничество с банками. Услуги и продукция банков позволяет контролировать расходы, […]
  • Закон о тружениках Детям войны и труженикам тыла могут предоставить дополнительные меры соцподдержки Группа депутатов во главе с Сергеем Мироновым предлагает отдельным законом закрепить дополнительные […]
  • Для чего автоматический возврат экипажа Автоматический возврат экипажа AllSmerti999 #1 Отправлено 24 апр 2015 - 22:31 lOpacuk #2 Отправлено 24 апр 2015 - 22:37 AllSmerti999 (24 Апр 2015 - 21:31) писал: Автоматический возврат […]
  • Сколько хранятся данные о штрафах Сроки хранения документов по охране труда. Автор: Irena. 17 Фев 2011 в 21:12 Из Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных […]
  • Порядок оформления производственных приказов Виды инструктажей работников по охране труда, порядок их проведения и оформления Все виды инструктажей следует считать элементами учебы. При инструктаже особое внимание надо уделять […]