Реестр профстандарты минтруда
Порядок оценки условий труда на рабочем месте (нюансы)
Отправить на почту
Условия труда на рабочем месте важны как с точки зрения соблюдения фирмой определенных законом обязанностей, так и потребности в улучшении ее показателей. Об оценке условий труда на рабочем месте и оформлении ее результатов расскажем в нашей статье.
Что представляет собой оценка условий труда на рабочем месте
Сущность оценки условий труда на рабочем месте как правовой категории может быть изучена в контексте термина «специальная оценка условий труда», закрепленного в федеральном законодательстве. Под ним подразумевается совокупность мероприятий, нацеленных на:
По итогам спецоценки для каждого рабочего места определяются условия труда согласно одному из 4 классов вредности (либо опасности): оптимальные, допустимые, вредные или опасные.
Спецоценку необходимо проводить всем фирмам, имеющим наемных сотрудников, если только те не осуществляют свои функции удаленно.
Каким законом регулируется оценка условий труда на рабочем месте
Главный НПА, регулирующий механизм реализации оценки условий труда на рабочем месте, — ФЗ «О спецоценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ. В нем определена сущность процедуры, порядок ее проведения и применения полученных результатов.
Закон № 426-ФЗ корреспондирует с приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н, в котором установлены:
Для чего нужно улучшение условий труда на рабочем месте
Спецоценка условий труда на рабочем месте — процедура, итоги которой могут по-разному повлиять на работу предприятия, а также на то, как оно будет развиваться и совершенствовать свою кадровую политику. Так, в случае обнаружения вредных рабочих мест фирма может приобрести ряд обязательств, установленных законом, таких как:
- предоставление работникам различных социальных преференций, предусмотренных законодательством РФ;
- уплата в ПФР и ФСС повышенных взносов.
- Обращение в специализированную фирму, которая имеет компетенцию по проведению спецоценки рабочих мест.
- Идентификация данной фирмой факторов производства, установление классов опасности (вредности) для имеющихся в инфраструктуре компании-заказчика рабочих мест.
- Составление отчета о спецоценке.
- оптимальные — 1-й класс (когда влияния нежелательных факторов производства на работника нет или же оно не превышает нормативы, считающиеся безопасными);
- допустимые — 2-й класс (когда воздействие факторов есть, но человек восстанавливается во время обычного отдыха по окончании работы);
- вредные — 3-й класс (когда факторы действуют настолько активно, что человек может выдержать их только при длительном отдыхе, их желательно избегать);
- опасные — 4-й класс (когда работать под воздействием выявленных факторов недопустимо).
- раздел с перечнем рабочих мест фирмы, в отношении которых осуществлялась идентификация вредных факторов;
- карты спецоценки, в которых отражаются данные о классах условий труда, а также подклассах, если таковые установлены;
- протоколы, в которых отражаются сведения о замерах факторов производства;
- протоколы, в которых фиксируется оценка эффективности применяемых фирмой инструментов индивидуальной защиты сотрудников.
- доведения итогов оценки до сотрудников (п. 4 ч. 2 ст. 4 закона № 426-ФЗ);
- публикации итогов на сайте компании-работодателя (ст. 15 закона № 426-ФЗ);
- передачи итоговых сведений в ФСС (подп. 18 п. 2 ст. 17 ФЗ «Об обязательном социальном страховании…» от 24.07.98 № 125-ФЗ).
- Южалин Александр | консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства
- порядок, сроки, график направления работников на профессиональное обучение;
- порядок оценки, аттестации работников;
- порядок оформления совмещения, совместительства, расширения зон обслуживания, увеличения объема работы;
- порядок внесения изменений и дополнений в кадровые документы (при необходимости).
Вместе с тем оценка условий труда на рабочем месте может привести к выявлению в собственной инфраструктуре и менеджменте объективных недоработок в части обеспечения безопасности работы сотрудников, устранение которых значительно повысит производительность труда, и, как следствие, положительно скажется на бизнесе в целом.
Этапы проведения спецоценки условий труда
Даже если компания-работодатель по каким-либо причинам не готова к проведению спецоценки условий труда в контексте потребностей бизнеса, эту задачу придется решать в силу закона. Основные ее этапы таковы:
Изучим каждый из этапов подробнее.
Куда обращаться для проведения спецоценки
Перечень критериев, которым должны удовлетворять фирмы, осуществляющие исследование условий труда, определен в гл. 3 закона № 426-ФЗ. На практике такую компанию легче всего найти через реестр аккредитованных Минтрудом организаций, оказывающих услуги в области охраны труда. Доступен он на сайте данного ведомства.
Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах
Фирма, исследовавшая рабочие места организации-заказчика, классифицирует их в рамках 4 классов условий труда, выделяя:
В рамках 3-го класса вредных условий труда законом определены также 4 подкласса условий. Они различаются по уровню интенсивности воздействия факторов.
Отчетность по оценке (карты, протоколы)
По завершении работы компания, отвечающая за спецоценку условий труда, формирует отчет, основными элементами которого являются:
Указанный отчет используется для:
Должны ли включаться условия труда на рабочем месте в трудовой договор
Кроме проведения отчетных процедур работодатель по факту проведения спецоценки рабочих мест должен внести сведения о ней в трудовые договоры, заключенные с сотрудниками, — таковы требования ст. 57 ТК РФ. Это можно сделать посредством подписания дополнительных соглашений к уже действующим контрактам.
Можно ли провести анализ условий труда по собственной инициативе
Никто не запрещает руководству фирмы наряду с официальной оценкой условий труда на рабочем месте проводить аналогичные мероприятия, в ходе которых характеристики рабочих мест могут быть рассмотрены с точки зрения влияния на фактические потребности бизнеса.
В данном случае справедливо говорить о другой интерпретации понятия «оценка условий труда на рабочем месте» — как правовой категории на уровне локальных, внутрикорпоративных норм, отражающей не столько обязанности фирмы, предусмотренные законом, сколько ее потребности в анализе условий с целью повышения эффективности, конкурентоспособности своего производства.
Условия труда на рабочем месте могут быть оценены по требованию законодательства или в силу внутрикорпоративных потребностей фирмы. Оба типа мероприятий могут быть в одинаковой степени позитивными с точки зрения повышения производительности труда и эффективности производства.
Узнать больше о спецоценке условий труда вы можете из статей:
Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях
nalog-nalog.ru
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253 По вопросам применения профессиональных стандартов
В Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 г. Федерального закона от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» поступают многочисленные вопросы организаций и граждан по применению профессиональных стандартов.
Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов и размещены на официальном сайте Минтруда России в системе Интернет.
Направляем данные материалы для организации разъяснительной работы. Минтруд России готов принять участие в данной работе, в том числе, в формате вебинаров.
Приложение: на 6 л. в 1 экз.
Информация Министерства труда и социальной защиты РФ по вопросам применения профессиональных стандартов
1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?
Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.
2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?
Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. N 46).
Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.
Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23.
3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?
Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru (http://profstandart.rosmintrud.ru/)) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru (http://vet-bc.ru/)). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.
Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.
4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода.
5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?
Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников». Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?
согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?
Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.
Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.
8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?
Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.
При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.
9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?
Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ и должностные обязанности работников. При этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.
По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.
10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет такого основания.
Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.
Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.
Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?
Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?
Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.
13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?
ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.
Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.
Приведены разъяснения Минтруда России по применению профессиональных стандартов.
Так, в частности, профстандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Они разрабатываются с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте России по профессиональным квалификациям.
Необходимость разработки профстандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий. Проекты профстандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России различными организациями. Изменения в них вносятся при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве России.
Реестр профстандартов размещается на сайтах ПАК «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профстандартах, в т. ч. о разрабатываемых и планируемых к разработке. Кроме того, утвержденные профстандарты размещаются в справочных системах правовой информации.
В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профстандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение достаточно длительного периода.
ТК РФ определены случаи, в которых устанавливается обязательность применения требований, содержащихся в профстандартах, в т. ч. при приеме работников на работу. В других случаях эти требования носят рекомендательный характер. Обязательность применения требований профстандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.
Если не соблюдены обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства. Также он может быть привлечен к административной ответственности. В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профстандартов неправомерны.
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253
Текст информации опубликован в газете «Солидарность» от 13-20 апреля 2016 г. N 15, в бухгалтерском приложении к газете «Экономика и жизнь» от 29 апреля 2016 г. N 16, в журнале «Ценообразование и сметное нормирование в строительстве», май 2016 г., N 5, в Бюллетене «Официальные документы в образовании», июнь 2016 г., N 18, в журнале «Нормативные акты для бухгалтера» от 5 июля 2016 г. N 13, в журнале «Казенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтера», июль-август 2016 г., N 4, в журнале «Образование в документах», январь 2017 г., N 1
base.garant.ru
Процедура внедрения профессиональных стандартов:
что нужно сделать
П роцедура внедрения профессиональных стандартов в организации – довольно трудоемкий и продолжительный процесс, который включает в себя множество отдельных этапов. При этом реализация каждого из них также содержит в себе много нюансов и особенностей, которые необходимо учитывать. Остановимся на наиболее важных моментах, которые должен учесть работодатель в своей работе.
С чего начать
Первое, с чего необходимо начинать процедуру внедрения профстандартов, – это с создания рабочей группы (комиссии), которая и будет заниматься данной работой, а также с поиска и подбора нужных профессиональных стандартов. Такой подбор осуществляется путем мониторинга официального сайта Минтруда РФ 1 и отбора профстандартов, которые подойдут вашей организации.
Обратите внимание: любое действие комиссии рекомендуется оформлять актом, а любое решение по тому или иному вопросу – протоколом. Соответственно, например, результат работы по поиску профстандартов рекомендуется оформить произвольным актом, в котором указать те профстандарты, по которым будет вестись дальнейшая работа.
Стоит отметить, что закон не ограничивает работодателя в оформлении документов, которые он считает нужным оформить в процессе работы по внедрению профессиональных стандартов. К примеру, для удобства можно издать приказ о внедрении профстандартов в организации, изложив в нем перечень стандартов, подлежащих применению.
Наименования должностей / профессий
Как уже отмечалось ранее, внедрение профстандартов – это поэтапный процесс. И отдельно необходимо обратить внимание на основные зоны риска, которые могут возникнуть при неправильном применении профессиональных стандартов. В связи с этим особо нужно подчеркнуть такой этап, как проверка наименований должностей (профессий).
Напомним, ст. 57 ТК РФ определяет обязательные требования к содержанию трудового договора. При этом невыполнение данных требований создаст угрозу привлечения работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, где наложение штрафа на организацию предполагается в размере от 50 000 до 100 000 рублей. Причем ответственность, как уже отмечалось выше, может возникнуть за каждый неправильно составленный трудовой договор, вследствие чего размер штрафа может исчисляться миллионами. Поэтому очень важно соблюсти те требования, которые ТК РФ предъявляет к трудовому договору.
Итак, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о трудовой функции. Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом указанная статья предъявляет требования к наименованию должности (профессии). Так, если ТК РФ или иными федеральными законами к определенной профессии или должности установлены ограничения или льготы (компенсации), то такая профессия или должность должна называться в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Поэтому чрезвычайно важно понять, существуют ли именно в федеральном законодательстве такие особенности для рассматриваемой должности (профессии). В случае если льготы или ограничения установлены, необходимо убедиться, что наименование данных должностей (профессий) соответствует тем вариантам наименования, которые предъявляет конкретный профстандарт к определенной должности (профессии).
Если при проведении такой работы будут выявлены отклонения, их, безусловно, необходимо устранить. Сделать это можно несколькими способами, самый простой из которых – перевести работника на вновь введенную должность (профессию) с «правильным» наименованием, а после перевода «ненужную» должность (профессию) исключить. Существуют и иные способы «переименования» должности (профессии). Однако во всех случаях необходимо руководствоваться нормами действующего трудового законодательства.
Квалификация работника
Еще одной зоной риска при работе с профессиональными стандартами являются их требования относительно квалификации работника. С 1 июля 2016 года в ТК РФ вступила в силу ст. 195.3. Фактически она говорит о том, что все работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части квалификационных требований.
Подчеркну, что мнения специалистов по поводу обязательности применения профессиональных стандартов с 01.07.2016 разошлись. Все эксперты согласны, что стандарты обязательны в той части, которая предъявляет требования к квалификации работников (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ). Остальные положения профстандартов работодатели могут применять по своему собственному желанию (например, при разработке должностных или рабочих инструкций) с учетом специфики деятельности организации. А вот мнения по поводу того, для кого именно обязательны требования к квалификации, различны. Камнем преткновения стала ст. 195.3 ТК РФ, где сказано, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, то профстандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
В связи с этим одни считают, что профстандарты обязательны только для некоторых категорий работников, в отношении которых это прямо указано в законе (например, для педагогических работников или работников, занятых на подземных работах). Другие полагают, что профессиональные стандарты, утвержденные Минтрудом РФ, – сами по себе нормативные правовые акты и, следовательно, их необходимо выполнять всем работодателям.
Соглашаться или нет с последней точкой зрения – дело каждого работодателя, к сожалению, до сих пор нет ни официальных разъяснений, ни судебной практики по данному вопросу. Но если вы хотите исключить негативные последствия, то лучше начать постепенный переход на учет требований профстандартов. Ведь штрафы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ совсем не маленькие. Причем, учитывая тенденцию, складывающуюся в судебной практике, о привлечении работодателя к ответственности за каждое отдельное правонарушение по каждому отдельному работнику, штраф может составить значительные суммы (см., например, постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-12).
Профессиональный стандарт, в зависимости от того какую должность или профессию он описывает, предъявляет ряд требований к образованию, опыту работы, навыкам и умениям, которыми должен обладать работник, для того чтобы занимать описанную должность. Соответственно, при работе по внедрению профессиональных стандартов также нужно сравнить характеристики квалификации, указанные в профстандарте, с квалификацией, которой обладают работники на сегодняшний день.
При этом, как мы уже говорили выше, каждое действие в целях упрощения дальнейшей работы рекомендуется оформлять документально. Условно говоря, провели процедуру сверки уровня образования по профессиональному стандарту с уровнем образования работников – подготовили акт о результатах работы. И такие акты рекомендуется оформлять при каждой сверке (опыта, умений, навыков) для дальнейшего принятия решений по устранению подобных недостатков (при их наличии).
Утверждение дополнительных ЛНА
Также для регулирования работы по внедрению профессиональных стандартов можно разработать и утвердить ряд локальных нормативных актов, где подробно регламентировать процедуру внедрения. Путем принятия локального нормативного акта можно регламентировать вопросы устранения выявленных нарушений требований профстандартов, в частности:
Однако следует помнить, что содержание подобных ЛНА никак не должно противоречить нормам, установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, и ухудшать положение работника по сравнению с ними.
Внесение изменений в кадровые документы
Затронем и такой вопрос, как оформление кадровых документов в организации с учетом требований профессиональных стандартов. На практике при внедрении требований профстандартов обычно работодателям приходится изменять (или дополнять) такой документ, как должностная инструкция (или инструкция по профессии). Данная инструкция не является обязательным документом в организации. Тем не менее в большинстве случаев именно в этом документе конкретизируется трудовая функция работника, а также описываются те требования, которые предъявляются к работнику по образованию, опыту работы, необходимым знаниям, умениям и пр.
Согласно ст. 195.3 ТК РФ (которая вступила в силу с 01.07.2016) профессиональные стандарты должны применяться в качестве основы для определения квалификации работников. Иными словами, требования к квалификации, которые указаны в профстандарте, являются тем минимумом, который работодатель должен соблюдать. Отсюда можно сделать вывод, что, если в документах работодателя установлены требования к работникам ниже, чем в профессиональном стандарте, такие документы рекомендуется изменить и повысить требования до соответствующего уровня.
Как отмечалось ранее, обычно подобным документом является должностная инструкция (инструкция по профессии). При этом сложность внесения изменений в нее будет зависеть от того, каким образом она изначально была оформлена.
Порядок внесения изменений (и дополнений) в должностные инструкции (инструкции по профессии) работников зависит от того, каким образом инструкции были утверждены.
Если она в результате была оформлена приложением к трудовому договору (стала неотъемлемой его частью), то внесение изменений (и дополнений) нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Работодатель вправе предложить работнику внести изменения (дополнения) в трудовой договор. Заключение такого дополнительного соглашения возможно только с согласия работника.
Если инструкция не являлась приложением к трудовому договору, а была утверждена в качестве отдельного документа, то ее необходимо будет утвердить в новой редакции. Стоит отметить, что если при изменении инструкции будет изменена трудовая функция работника, то утверждать новую редакцию без согласия работника будет бессмысленно: по общим правилам изменение трудовой функции работника возможно только с его письменного согласия (ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ).
Добавим, что аналогичный порядок внесения изменений в инструкцию приведен в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.
В заключение поясним, что вышеуказанная работа должна осуществляться в отношении тех профессий и должностей, по которым уже приняты профессиональные стандарты, так как пока очередной профстандарт не утвержден, у работодателя не возникает обязанность по его применению. Поэтому важным этапом внедрения является мониторинг вновь принятых профессиональных стандартов. При выявлении «новых» стандартов их необходимо учитывать, анализировать и, в случае их применения в вашей организации, внедрять в установленном порядке.
www.delo-press.ru