Увольнение за алкогольное опьянение статья

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  • Увольнение за «пьянку на рабочем месте»

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

    Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении «за пьянство»

    При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

    Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Судебная практика увольнения «за пьянство на работе»

    1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

    Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

    Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении ( Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290)

    2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

    Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

    Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

    Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с «Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 г. N 399. ( Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

    3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

    Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

    Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал. ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454)

    4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

    Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

    Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

    Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

    Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения ( Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115)

    5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

    05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

    Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

    Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ , так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011)

    6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

    Приказом директора филиала К. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за «нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения».

    Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

    Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

    Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик — работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

    Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

    Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

    7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

    В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 — 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

    Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

    В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

    Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

    8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

    Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

    logos-pravo.ru

    Увольнение за алкогольное опьянение статья

    Каков порядок увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

    Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

    Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ. В силу части первой указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя. При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

    Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

    В силу части третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

    При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата такой компенсации — это установленная законом обязанность работодателя, которая возникает независимо от основания расторжения трудового договора с работником. Поэтому в рассматриваемом случае работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

    Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт »б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Ответ прошел контроль качества

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    garantsp.ru

    Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (Пресняков М.)

    Дата размещения статьи: 20.08.2012

    Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно «проблемным». Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее «рисковые» и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

    На что работодателю обратить внимание

    Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.

    Нужно ли отстранять от работы

    В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако работодателю, а также руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст. 143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.
    В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве. Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов).

    Уволить только за появление в состоянии опьянения
    в рабочее время

    Расторгая трудовой договор по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
    Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя. Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.

    Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т.е. в ночное время суток, а следовательно, за пределами рабочего времени. В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе (Решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11.2010 N 2-4467/10) .
    ———————————
    http://oktiabrsky.nsk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=54600071012301151557961000187571.

    Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит.

    Нельзя отстранять до начала рабочего дня

    Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т.е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

    Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав доказанным совершение работником дисциплинарного проступка, за которое законом предусмотрено увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кассационная инстанция решение отменила, отметив, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на территории организации непосредственно в рабочее время. Между тем было установлено, что 14.04.2010 истец в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не задерживался, т.к. был остановлен охраной в 7.23 (рабочая смена начинается в 8.00). На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте ответчика. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состава дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует. В связи с этим работник был восстановлен на работе (Решение Пермского краевого суда от 15.07.2012 по делу N 33-5883) .
    ———————————
    http://www.gcourts.ru/case/292345.

    В рассматриваемом примере очевидно, что, если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование, он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т.е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было преждевременное составление акта о правонарушении. Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании.

    Не рабочее место, но территория работодателя

    Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на своем рабочем месте, а на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Например, в судебной практике достаточно много дел, когда работник, работающий вахтовым методом, совершает такое правонарушение в пути от пункта сбора до места выполнения работы.

    Судебная практика. Истец обратился с иском к ООО «Иркутская нефтяная компания» об изменении формулировки основания увольнения «за появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения» на «увольнение по собственному желанию». Суд установил, что истец явился в состоянии алкогольного опьянения на объект работодателя — вертолетную площадку организации, которая является пунктом сбора для доставки работников на вахту. В соответствии со ст. 300 ТК РФ учетный период при работе вахтовым методом включает в себя рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно. Таким образом, законодатель распространил требования касательно недопустимости алкогольного опьянения на все объекты работодателя, в которые включаются также пункты сбора для заезда на вахту. На этом основании суд отказал в удовлетворении исковых требований, признав такое увольнение законным (Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 25.03.2011 по делу N 2-1343/2011) .
    ———————————
    http://kirovsky.irk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=38600321107141436032551000140991.

    Чем подтвердить состояние опьянения

    Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».
    Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
    В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими в фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.
    Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:
    — трезв, признаков употребления алкоголя нет;
    — установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
    — алкогольное опьянение;
    — алкогольная кома;
    — состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
    — трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
    Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, все зависит от индивидуальных особенностей организма человека, количества выпитого и других данных. Дело в том, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (от 1 градуса). Чтобы представить, проведем аналогию: 0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг. Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

    Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ — Западная Сибирь», территориально-производственному предприятию «Покачевнефтегаз» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.
    Суд установил, что истец был уволен 18.10.2011 по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В медицинском освидетельствовании, которое работник прошел самостоятельно после отстранения от работы (13.10.2011), было указано, что он спокоен, общителен, ориентируется полностью, речевая способность не нарушена, артериальное давление — 130/80, было отмечено наличие запаха перегара изо рта, содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляло 0,56%. На основании этого было дано заключение, что «факт употребления алкоголя установлен, признаков опьянения не выявлено». В связи с этим суд посчитал недоказанным факт нахождения истца 13.10.2011 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Поэтому работник был восстановлен на работе (Решение Покачевского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 21.11.2011 по делу N 2-253/11) .
    ———————————
    http://pokachy.hmao.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=86600161111301643578431000024242.

    Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Некоторые специалисты считают, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину. Однако это ошибочное мнение. Работник не обязан проходить медицинское освидетельствование. Вместе с тем, если работодатель не предложит работнику пройти медицинское освидетельствование, впоследствии это может вызвать у суда сомнения относительно обоснованности увольнения.
    Поэтому предложение о прохождении медосвидетельствования надо предоставить работнику в письменном виде под личную подпись. При отказе его пройти следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника. Если же он отказывается это сделать, то отказ надо подкрепить подписями других работников. Затем следует выделить сопровождающего для доставки работника для медицинского освидетельствования.
    Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т.п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 определено, что отсутствие документа, подтверждающего личность работника, не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.
    По итогам медицинской проверки составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же, по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим его.
    Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя.

    Следует отметить, что медицинское освидетельствование является хотя и основным (наиболее «весомым»), но не единственным доказательством состояния опьянения работника. Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В этом случае работодатель составляет акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В документе нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался.
    От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.
    Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т.п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

    Вызов «скорой» или полиции

    Часто работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи. Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что сотруднику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Однако следует иметь в виду, что работники скорой помощи неполномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.
    Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике.

    Инструкция по увольнению

    Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц. Рассмотрим их ниже.

    1. Получение информации о появлении работника на работе
    в состоянии алкогольного опьянения

    На практике получение информации должно выглядеть следующим образом: непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы или иное лицо (вахтер, служба безопасности и т.п.) составляет докладную записку на имя руководителя организации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
    Рекомендуем в данном документе указать обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, а также признаки, свидетельствующие об опьянении работника (запах алкоголя, нетвердая походка, невнятная речь и т.п.). Важно в нем отметить и точное время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения.
    Кроме того, с учетом требований охраны труда непосредственный руководитель работника должен отдать устное распоряжение о приостановке выполнения трудовых обязанностей данным работником, о чем также должно быть указано в докладной записке.
    Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

    Пример 1. Образец заполнения докладной записки.

    Отдел продаж Генеральному директору
    ООО «Снежные мечты»
    С.С. Вохопеткину

    О нарушении трудовой дисциплины

    Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 июня 2012 г., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович в 9 часов 15 минут находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь и неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства.
    В соответствии со своей должностной инструкцией, а также ст. 76 Трудового кодекса РФ я отдала устное распоряжение об отстранении Пипеткина Д.К. от дальнейших работ.
    Прошу Вас провести мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению на него дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

    Начальник отдела Румынкина Л.З. Румынкина

    2. Фиксация факта опьянения работника

    Для фиксации факта опьянения сотрудника лучше всего приказом руководителя (иного уполномоченного лица) сформировать комиссию по служебному расследованию. Необходимо пригласить нескольких сотрудников, желательно тех, кто напрямую не контактирует с работником при исполнении им трудовых обязанностей, чтобы составить акт, подтверждающий его появление на работе в состоянии опьянения. Рекомендуется приглашать не менее трех сотрудников-свидетелей. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то рекомендуется пригласить одного из членов профсоюза.
    В приказе надо указать:
    — фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии;
    — цель образования комиссии;
    — дату ее формирования;
    — срок ее действия;
    — иные обстоятельства, имеющие значение для работы комиссии.
    С данным приказом необходимо ознакомить под личную подпись всех работников, входящих в состав комиссии, а также работника, появившегося в состоянии опьянения.
    Важно провести заседание комиссии и составить соответствующий акт в максимально сжатые сроки (непосредственно после обнаружения работника в состоянии опьянения). В случае задержек доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть крайне затруднительно. Результаты работы комиссии нужно отразить в акте о появлении работника на работе в состоянии опьянения.
    Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому он составляется в произвольной форме (см. пример 2). Однако в нем следует указать:
    — дату, точное время и место его составления;
    — фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    — признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
    Очень важно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». К числу таких признаков можно отнести:
    — запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;
    — нарушение координации движений;
    — дрожание пальцев рук (тремор);
    — раздражительность, агрессивность;
    — отсутствие концентрации внимания;
    — неадекватную реакцию на слова и действия;
    — бессвязную речь;
    — узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).
    После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Лучше, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или нет, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.
    Если он отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Обратите внимание: данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.
    Помимо акта мы рекомендуем вести также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них. Бессвязные и бессмысленные ответы, неадекватное поведение работника могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения.
    Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников.

    Пример 2. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

    Общество с ограниченной ответственностью «Снежные мечты»

    АКТ
    о нахождении работника на рабочем месте
    в состоянии алкогольного опьянения

    13.06.2012 N 7
    г. Пермь

    Мы, нижеподписавшиеся: заместитель генерального директора ООО «Снежные мечты» Тухтина С.В., начальник отдела кадров ООО «Снежные мечты» Мирушникова Д.Е., начальник службы экономической безопасности ООО «Снежные мечты» Зеленкин А.Г., начальник отдела продаж ООО «Снежные мечты» Румынкина Л.З., старший юрисконсульт юридического отдела ООО «Снежные мечты» Трубочинская Ж.К.,
    составили настоящий акт о том, что 13 июня 2012 г., в 9 ч 30 мин., старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют следующие признаки: сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь, неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства. Кроме того, Пипеткин Д.К. нецензурно выражался в присутствии комиссии и плевался в окружающих членов комиссии.
    В связи с явными признаками алкогольного опьянения Пипеткин Д.К. был отстранен от работы и направлен на медицинское освидетельствование в 10 ч 00 мин.

    Заместитель 13.06.2012
    генерального директора Тухтина С.В. Тухтина ———-

    13.06.2012
    Начальник отдела кадров Мирушникова Д.Е. Мирушникова ———-

    Начальник службы 13.06.2012
    экономической безопасности Зеленкин А.Г. Зеленкин ———-

    13.06.2012
    Начальник отдела продаж Румынкина Л.З. Румынкина ———-

    Старший юрисконсульт 13.06.2012
    юридического отдела Трубочинская Ж.К. Трубочинская ———-

    С актом ознакомлен, по существу не согласен:
    Пипеткин Д.К. Пипеткин
    13.06.2012

    3. Отстранение от работы

    Третий пункт процедуры увольнения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, предполагает его отстранение от работы. Для этого руководителю следует издать приказ, в котором нужно указать мотив отстранения, основание отстранения — докладную записку и акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также дату окончания отстранения — выхода сотрудника на работу (см. пример 3).
    С приказом работодателя об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работник должен быть ознакомлен под личную подпись. Если он отказывается его подписывать, то другие сотрудники должны это зафиксировать в письменном виде на тексте приказа.

    Пример 3. Образец приказа об отстранении от работы.

    Общество с ограниченной ответственностью
    «Ресторан «Капитан и Морячка»
    (ООО «Ресторан «Капитан и Морячка»)

    Об отстранении от работы
    в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

    В связи с появлением 18 июня 2012 г. старшего помощника шеф-повара Струшникова К.Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

    отстранить от работы Струшникова К.Н. до конца рабочего дня 18.06.2012.

    Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К.Е., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06.2012 N 4.

    С приказом ознакомлен:
    Струшников К.Н. Струшников
    18.06.2012

    После издания приказа и ознакомления с ним работника его следует удалить с территории организации.
    При отстранении от работы в табеле учета рабочего времени проставляется либо буквенный (НБ), либо цифровой (35) код. Заработная плата за этот период не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

    4. Допуск к работе и требование предоставить объяснения

    К следующему этапу можно будет приступать только после вытрезвления работника. При появлении его на работе на следующий день в трезвом состоянии следует издать приказ о допуске к работе по окончании срока отстранения и ознакомить работника с ним под личную подпись (см. пример 4).

    Пример 4. Образец приказа о допуске к работе после отстранения работника

    О допущении к работе после отстранения
    в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

    В связи с истечением срока отстранения от работы старшего помощника шеф-повара Струшникова К.Н., введенного приказом об отстранении от 18.06.2012 N 23/к,

    1. Допустить 19.06.2012 к работе старшего помощника шеф-повара Струшникова К.Н.
    2. Главному бухгалтеру Вешняковой Т.М. производить начисление заработной платы Струшникову К.Н. в соответствии с табелем учета рабочего времени.
    3. Начальнику отдела кадров Китаевскому Л.Ж. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Вешняковой Т.М. и старшего помощника шеф-повара Струшникова К.Н. под личную подпись.

    Генеральный директор Сироткин Л.М. Сироткин

    С приказом ознакомлены:

    Вешнякова Т.М. Вешнякова 19.06.2012

    Струшников К.Н. Струшников 19.06.2012

    Вместе с приказом следует подготовить письменное требование представить объяснение по факту появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения (см. пример 5). Согласно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется акт об отказе от дачи объяснений. Однако следует иметь в виду, что на представление объяснения работнику законом отводятся два рабочих дня и указанный акт можно составить только по истечении данного срока. Игнорирование данных положений закона может привести к признанию судом увольнения незаконным и восстановлению работника с оплатой ему вынужденного прогула.

    Пример 5. Образец требования о представлении объяснения

    ТРЕБОВАНИЕ
    о представлении объяснения

    18 июня 2012 г. в 12 ч 15 мин. (двенадцать часов пятнадцать минут) было выявлено Ваше присутствие на рабочем месте по адресу: г. Пермь, ул. Максима Горького, д. 12, стр. 4 в состоянии алкогольного опьянения, подтвержденном актом медицинского освидетельствования, выданным 18.06.2012 Кулахмедовой Р.Е., врачом Краевого наркологического диспансера N 1.
    В связи с тем что Вы появились на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, прошу представить мне Ваше объяснение в письменном виде в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего требования с изложением причин и обстоятельств указанного события.

    Требование получил:
    Струшников К.Н. Струшников
    19.06.2012

    После получения объяснения от работника (если, конечно, данное объяснение не указывает на обстоятельства, исключающие вину работника) можно издавать приказ о его увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).
    Некоторые работодатели в подобных ситуациях предлагают работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию. Это может быть выгодно обеим сторонам: работник не получит в трудовую книжку «нехорошую» запись, работодатель сведет риски оспаривания увольнения к минимуму. Однако и в случае согласия работника на увольнение «по собственному» все документы должны быть оформлены правильно, поскольку такое основание и договоренность с работником не сокращают риск до нуля.

    Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

    Вернуться на предыдущую страницу

    lexandbusiness.ru

    Смотрите так же:

    • Пособия на детей в 2018 спб Детские пособия в Санкт-Петербурге в 2018 году Санкт-Петербург является обособленным субъектом федерации. На жителей мегаполиса не распространяются областные социальные программы. […]
    • Ст 28 закона о приватизации Комментарий к Федеральному Закону "О приватизации государственного и муниципального имущества" Вниманию читателей предлагаются постатейные разъяснения закона, регулирующего механизм […]
    • Наложение административного штрафа за нарушение пожарной безопасности Наложение административного штрафа за нарушение пожарной безопасности Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом […]
    • Срок выплаты губернаторского пособия Детские пособия в Нижнем Новгороде и Нижегородской области Нижегородская область относится к тем регионам, в которых оказывается значительная поддержка семьям с детьми. Перечень социальных […]
    • Сумма пособия при рождении третьего ребенка Детские пособия в 2018 в Ростовской области В Ростове-на-Дону и области семьям, воспитывающим несовершеннолетних детей, выплачиваются различные виды мер социальной поддержки. Они […]
    • 24 марта закон Новости Киргизы в России Новости с родины Спорт Мнения и аналитика Эксклюзив Интервью Мнение эксперта Сюжеты Общество Культура История и традиции […]