Юрист может работать в мвд

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

  • Николаева Ольга | юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании «Советникъ»

Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.

«Злые языки» – вредно или полезно для бизнеса?

Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:

  • частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
  • проявление антагонизма между членами коллектива;
  • разрушение сплоченной рабочей команды;
  • стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
  • нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, – повышение текучести кадров;
  • исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.
  • Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?

    Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

    Психологические меры борьбы

    Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть:

  • общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
  • резкое пресечение интриг в коллективе;
  • «опала» наговорщиков у руководства;
  • игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
  • отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
  • повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.
  • Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

    Правовые методы борьбы

    В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.

    О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012

    Объявляем замечание

    Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:

  • В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
    • быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
    • не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
    • не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
    • всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
    • не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
    • при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
    • В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
    • С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
    • Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
    • Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
    • Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
    • Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения 1 .

      Объявляем выговор

      Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:

      1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
      2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
      3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
      4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
      5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).
      6. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.

        Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

        Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) 2 .

        Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).

        Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?

        Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель – в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.

        А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:

      7. по инициативе работодателя;
      8. по соглашению сторон.
      9. По инициативе работодателя

        Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.

        Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности или штата. Однако при его применении нельзя забывать, что:

      10. сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
      11. увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
      12. сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
      13. сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
      14. Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь – неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.

        По соглашению сторон

        Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Главное, что требуется в этом случае, – умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.

        Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.

        Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»

        Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».

        Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место – решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»

        Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».

        Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).

        Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.

        В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.

        Ответная реакция бывает неожиданной

        Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.

        Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.

        Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) 3 .

        В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.

        Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.

        Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.

        В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.

        www.delo-press.ru

        Юрист может работать в мвд

        В санатории работает два терапевтических лечебных отделения, в которых находятся под постоянным медицинским наблюдением пациенты, приехавшие в санаторий по путёвкам.

        Организации лечебного процесса в «Барвихе» всегда уделялось очень большое внимание. Ведь здесь всегда обслуживались первые лица государства и их приближённые. Собственно, для этого он и создавался более 80 лет назад. Последние годы лечение в нём стало доступно и для более широкого круга лиц. Но вот обслуживание и подход к каждому пациенту остался прежним. И такое понятие, как «индивидуальное обслуживание» здесь не формальная фраза.

        Заведующая 1-м терапевтическим отделением

        Заведующий 2-м терапевтическим отделением

        В санатории создано специализированное отделение, где проводится реабилитация и интенсивное лечение после кардиологических и пульмонологических заболеваний и кардиохирургических вмешательств. В отделении подобран штат высококвалифицированных специалистов, отвечающих за лечение пациентов перенесших болезни сердечно-сосудистой и легочной систем. Разработаны специальные программы, направленные на решение возникших проблем.

        Заведующая отделением кардиологии и лёгочной реабилитации

        Врач-терапевт, пульмонолог, кардиолог

        Отделение функциональной диагностики санатория «Барвиха» проводит следующие диагностические исследования, которые безопасны, высокоинформативны, и могут многократно быть выполнены различным категориям пациентов:

      15. Электрокардиография (ЭКГ);
      16. Нагрузочные пробы (тредмил-тест, велоэргометрия);
      17. Амбулаторное (суточное) мониторирование АД;
      18. Холтеровское мониторирование ЭКГ;
      19. Исследование функции внешнего дыхания (ФВД);
      20. Ультразвуковые исследования сосудов шеи, артерий и вен нижних и верхних конечностей, транскраниальное триплексное сканирование артерий Виллизиева круга;
      21. Эхокардиография (УЗИ сердца);
      22. Тест с 6-ти минутной ходьбой
      23. Заведующая отделением функциональной диагностики

        Врач функциональной диагностики

        Кабинет ультразвуковой диагностики оснащен ультразвуковым диагностическим прибором экспертного класса TOSHIBA APLIO XG. Помимо общепринятых методик применяются современные ультразвуковые бесконтрастные технологии, такие как цветовое допплеровское картирование (ЦДК), энергетическое допплеровское картирование (ЭК), тканевая гармоника, панорамное сканирование, с помощью которых можно получить детальную информацию об органах, их васкуляризации и выявлять очаговые изменения небольших размеров.

        Ваше здоровье является предметом заботы медицинского персонала санатория:

        Заведующая кабинетом ультразвуковой диагностики

        Врач ультразвуковой диагностики

        Рентгеновский кабинет оснащен рентгеновским аппаратом SIRESKOP SX фирмы Siemens, диагностическим аппаратом Orthophos и дентальным аппаратом HELIODENT DS.

        Проводятся следующие рентгенографические исследования:

        • Желудка и 12-перстной кишки с двойным контрастированием;
        • Рентгеноскопия брюшной полости (обзорная);
        • Толстой кишки с двойным контрастированием;
        • Пассаж бария по кишечнику после приема контрастного вещества;
        • Костей и суставов в одной и двух проекциях;
        • Позвоночника в двух проекциях;
        • Функциональное исследование позвоночника и др.
        • Заведующий рентгенологического кабинета

          В арсенале лаборатории основные методы клинических и биохимических лабораторных исследований, выполняющихся на современном оборудовании. Использование автоматических анализаторов ведущих европейских и американских производителей позволяют исследовать биологические пробы на высоком уровне качества. Клинико-диагностическая лаборатория участвует в российской программе внешнего контроля качества (ФСВОК). Следует отметить, что лаборатория обеспечивает высокую точность и достоверность результатов. Лабораторные исследования производятся в короткие сроки. Мы используем передовые технологии и новейшие эффективные методы, что сокращает время проведения работ и увеличивает их качественный уровень. Все исследования можно выполнить амбулаторно. При необходимости исследования, которые не проводятся у нас, выполняются в другой лаборатории.

          Лаборатория выполняет следующие виды исследований:

          • Гематологические исследования;
          • Общеклинические исследования;
          • Биохимические исследования.
          • Заведующая клинико-диагностической лабораторией

            Удивительные возможности для лечения самых разных заболеваний открывает современная физиотерапия. Идеальным её воплощением стало физиотерапевтическое отделение санатория «Барвиха». Отделение было полностью обновлено за последние годы. Сегодня в нём имеется самое современное оборудование, которое применяется в физиотерапии. Лечебные методики, используемые в нашем отделении, позволяют достигать великолепных успехов в реабилитации пациентов после тяжёлых болезней различного профиля, а также в лечении и профилактике хронических заболеваний.

            В арсенале отделения имеются:

          • Бальнеолечение;
          • Ингаляционная терапия;
          • Светолечение;
          • Теплогрязелечение;
          • Миоэлектростимуляция;
          • Криотерапия;
          • Лазеротерапия.
          • Заведующая физиотерапевтическим отделением

            В основе оздоровительного действия лечебной физкультуры лежат строго дозированные физические нагрузки. К лечебной физкультуре относятся методы лечения, профилактики и медицинской реабилитации, состоящие из специально подобранных и методически разработанных физических упражнений. Именно врач ЛФК должен правильно определить, какая форма нагрузки в данный момент необходима вашему организму, чтобы активизировать процессы выздоровления и восстановления после того или иного заболевания.

            Применяемые в отделение ЛФК программы с использованием лечебной гимнастики, современных тренажеров с компьютерным управлением, уникальных природных факторов санатория «Барвиха» и других разнообразных средств лечебной физкультуры позволяют заниматься эффективной профилактикой заболеваний, минимизировать сроки лечения и добиваться высоких результатов в восстановительном лечении наших пациентов.

            Отделение лечебной физкультуры успешно проводит восстановительное лечение пациентов с применением современных программ реабилитации и авторских методик, специально разработанных и постоянно совершенствуемых, для различных форм патологии сердечно-сосудистой, дыхательной, нервной, пищеварительной, и мочеполовой систем, широкого спектра заболеваний опорно-двигательного аппарата. Основной акцент в работе отделения ЛФК делается на реабилитацию пациентов, перенесших острые заболевания и оперативные вмешательства.

            www.barvihamed.ru

            РАБОТА В НОРВЕГИИ БЕЗ ПОСРЕДНИКОВ

            Трудоустройство в Норвегии — это не только возможность повысить уровень дохода, но и отличный вариант иммиграции в Европу навсегда. В отличие от своих скандинавских соседей, Финляндии и Швеции, население Норвегии предпочло не входить в состав Европейского Союза, ограничившись единой экономической зоной.

            И тот факт, что уровень безработицы в стране один из самых низких в Европе (около 4%), а средние зарплаты одни из самых высоких, только подтверждает правильность выбора норвежцев. В Норвегии высокий уровень социального обеспечения и бесплатное образование, в том числе и для иностранцев.

            Страна обладает развитой экономикой с высокой долей государственного сектора. Особенно в нефтяной сфере, на которую приходится около 39% экспорта страны. Кроме того, Норвегия богата такими природными ресурсами, как природный газ (третье место по экспорту в мире), минералы, лес и рыба.

            Согласно некоторым исследованиям, норвежские работники наиболее удовлетворены условиями труда в сравнении с другими европейскими странами. Однако иностранцам найти рабочее место в этом северном государстве совсем непросто. Но возможно.

            В частности, работа в Норвегии для украинцев, русских, белорусов и других граждан из стран за пределами ЕС в 2018 году — это в основном нефтяная платформа и рыбный завод или сезонный неквалифицированный труд, обычно в сфере сельского хозяйства. В сравнении со странами СНГ, здесь можно заработать неплохие деньги. Есть варианты и для высококвалифицированных специалистов, но обо всем по порядку. В этой статье ответим на вопрос как найти работу в Норвегии без посредников в 2018 году.

            СОДЕРЖАНИЕ

            Как уехать на работу в Норвегию

            Несмотря на то что Норвегия не является членом ЕС, основные требования относительно трудоустройства иностранцев идентичны большинству европейских государств. То есть, для того чтобы свободную вакансию занял представитель третьей страны, например, русский или украинец, работодателю необходимо доказать местным властям, что среди норвежцев и европейцев отсутствуют претенденты на рабочее место.

            Для этого информация о вакансии передается в местную службу занятости и публикуется в норвежских СМИ. Кроме того, должны быть соблюдены основные требования относительно условий труда и заработной платы иностранца. В общих чертах процедура трудоустройства в Норвегии выглядит следующим образом:

          • поиск подходящей вакансии;
          • подписание трудового контракта;
          • получение вида на жительство (разрешение на работу);
          • оформление рабочей визы и переезд в Норвегию.
          • Обычно разрешение на работу в Норвегии выдается на срок от 1 до 3 лет. По истечении этого периода можно подать заявление на постоянное место жительства. Как правило, за это время иностранцу и, в случае необходимости членам семьи, требуется пройти специальные курсы по изучению норвежского языка.

            Для успешного поиска работы в Норвегии и оценки шансов на трудоустройство очень важно понимать местную специфику и требования к специалистам из-за рубежа. Помимо главного условия для граждан стран СНГ, указанного выше, есть два основных критерия.

            Квалификация. В Норвегии существует список из около 180 регулируемых профессий. Для того чтобы претендовать на одну из них иностранцу необходимо пройти процедуру подтверждения квалификации. Делается это на официальном сайте норвежского агентства NOKUT.

            Некоторых специальностей в этом перечне нет, к примеру, экономистов, инженеров и журналистов. С другой стороны, представлен обширный диапазон медицинских профессий. Начинать поиск работы в Норвегии нужно с этого ресурса.

            Язык. Большинство компаний Норвегии требуют от соискателей знания местного языка. Для этого существуют специальные ускоренные курсы. В то же время в стране немало международных фирм, где английского будет достаточно. Работа в Норвегии без знания языка доступна в основном для сезонного трудоустройства.

            В зависимости от временных рамок, трудовых мигрантов в Норвегии делят на две категории: квалифицированные работники с постоянным трудоустройством и сезонные работники на непродолжительный период (3–6 месяцев).

            Требования и условия для квалифицированных работников в Норвегии:

            1. Приглашение от норвежского работодателя.
            2. Высшее образование или специальная профессиональная подготовка.
            3. Вакансия должна соответствовать квалифицированной специальности.
            4. Если требуется, нужно пройти процедуру подтверждения квалификации (см. выше).
            5. Рабочее место должно быть на полный рабочий день и соответствовать нормам условий труда Норвегии.
            6. Есть возможность получить новый вид на жительство с целью смены сферы деятельности и поиска нового работодателя.
            7. В случае увольнения дается 6 месяцев на поиск нового рабочего места.
            8. Разрешается перевезти семью и через три года получить постоянное жительство.
            9. Требования и условия для сезонных работников в Норвегии:

              Виды сезонных работ в Норвегии:
            10. садоводство, лесное и сельское хозяйство;
            11. туризм;
            12. ресторанная сфера;
            13. рыбная отрасль.
            14. Подать заявление на получение вида на жительство в Норвегии (разрешение на работу) для трудоустройства можно через специальный сайт департамента по делам иностранцев UDI.

              Трудоустройство в Норвегии. Поиск работы без посредников.

              По статистике, большинство норвежских работодателей, на долю которых приходится более 60% свободных вакансий, не прибегают к активной рекламе рабочих мест. Широкой популярностью пользуются личные связи и рекомендации.

              К сожалению, иностранный работник практически лишен возможности найти работу в Норвегии таким образом. Поэтому для повышения шансов на трудоустройство необходимо использовать как можно больше открытых источников информации. В современном мире для этого достаточно доступа к сети-интернет.

              Работа в Норвегии без посредников

              Первое с чего нужно начать — это посетить официальный сайт норвежской администрации труда и благосостояния NAV. Здесь собрана самая крупная база данных о доступных вакансиях в Норвегии и масса полезных материалов, связанных с трудоустройством в этой стране.

              Популярные норвежские сайты по поиску работы:

              Сайты рекрутинговых агентств:

              Довольно эффективным способом трудоустройства являются официальные сайты норвежских фирм. Там возможно найти не только объявление о вакансии, но и направить резюме напрямую работодателю. Для поиска компаний можно использовать популярный в Норвегии интернет-каталог — GULE SIDER или ресурс EBR, где собрана информация о более 20 млн европейских компаний.

              Как вариант, следует просматривать объявления в норвежских газетах. Наиболее популярные — это Aftenposten и Dagens Neringsliv.

              И последнее, это активный мониторинг социальных сетей и форумов, где можно узнать мнение бывалых трудовых мигрантов и даже найти конкретные предложения о работе в Норвегии.

              Советы соискателю рабочего места в Норвегии
            15. Трезво оцените свою квалификацию, опыт и навыки.
            16. Проанализируйте рынок труда и определите дефицитные направления.
            17. Используйте универсальные способы поиска вакансии.
            18. Составьте профессиональное резюме и сопроводительное письмо.
            19. Тщательно подготовьтесь к собеседованию.
            20. В совокупности все вышеперечисленные способы поиска работы в Норвегии обязательно принесут положительный результат.

              Вакансии и зарплата в Норвегии в 2018 году

              По уровню ВВП на душу населения Норвегия занимает одно из первых мест в мире. Официальной минимальной заработной платы в стране не существует. Ставки устанавливаются в трудовых соглашениях между работодателями и профсоюзами.

              Средняя зарплата в Норвегии в 2018 году составляет 4 750 евро. Это один из самых высоких показателей в Европе. Причем мужчины получают где-то на 13,3% больше женщин. Если взять конкретные вакансии, в том числе доступные иностранцам, то средние ежемесячные зарплаты следующие:

              • Специалисты сферы IT. Рядовые сотрудники — 5 тыс. евро, руководители проектов и менеджеры — 7–8 тыс. евро.
              • Строители. Обычные рабочие — 4 тыс. евро, руководители с высшим образованием — 6 тыс. евро.
              • Банковский сектор и финансовые услуги6–12 тыс. евро, в зависимости от должности.
              • Неквалифицированные работники — официанты, бармены, повара, охранники, продавцы — получают не менее 2 тыс. евро.
              • Что касается популярных вакансий для украинцев и русских в 2018 году, к примеру, работа в Норвегии на нефтяных платформах, то многое зависимости от квалификации и опыта. Инженер-механик с 1–3 летним стажем получает от 4,5 тыс. евро в месяц. Более опытные специалисты соответственно больше.

                На рыбном заводе Норвегии базовая ставка неквалифицированных работников составляет 17 евро в час (около 2,8 тыс. евро в месяц). В сфере сельского хозяйства зарплата рабочих мигрантов начинается от 11 евро в час (1,8 тыс. евро в месяц). Это неплохой вариант для желающих найти работу в Норвегии без знания языка.

                Рабочая виза в Норвегию

                Оформление рабочей визы в Норвегию напрямую связано с получением разрешения на работу (вид на жительство). В принципе это одно и то же. Подача заявления осуществляется через специальный сайт selfservice.udi.no. Кроме того, к анкете прилагаются следующие документы:

              • Цветные фотографии.
              • Копии всех страниц гражданского и заграничного паспорта.
              • Трудовой контракт, подписанный работодателем и иностранцем. В документе должны быть четко указаны — место работы, условия, сроки и уровень заработной платы.
              • Сведения о регистрации компании работодателя в едином реестре (сайт brreg.no).
              • Документ, подтверждающий наличие жилья в Норвегии на весь срок контракта.
              • После приезда в Норвегию необходимо обратиться в полицию за получением карточки вида на жительство.

                hochusvalit.com

                Смотрите так же:

                • Иск о возмещении ущерба от дтп здоровью Необходимо обратиться с заявлением в РСА. На возмещение вреда здоровью при ДТП имеет право любой пострадавший в ДТП: пешеход, пассажир (независимо от того, находился он в машине виновника […]
                • Конспект правила поведения в лесу План-конспект занятия по окружающему миру (младшая группа) на тему: правила поведения в лесу как вести себя в лесу Предварительный просмотр: ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ В ЛЕСУ Ребята скажите, […]
                • Высылаем вам заявление Сопроводительное письмо к документам Сопроводительное письмо к документам - это письмо, которое сопровождает отправляемые документы и в котором содержится наименование направляемого […]
                • Как написать заявление об отказе от гражданства Управляющая компания ЭК Альянс: 8-800-700-800-9 Почему у нас билет дешевле? В форме бронирования авиабилетов: выберите маршрут, указав города вылета и прибытия; выберите удобные даты […]
                • Приказ по форме т 6а You are here Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам. Форма Т-6а Форма Т-6а - приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам применяется для учета и […]
                • Приказ 119н Документы для подготовки к квалификационному экзамену на получение аттестата аудитора Квалификационный аттестат аудитора выдается саморегулируемой организацией аудиторов. Для его получения […]