Решение ногинского суда

Отстранение от работы: по требованию органов и должностных лиц

По состоянию на: 08.04.2010
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2010
Автор: Автушко Ирина Анатольевна, Бойченко Татьяна Александровна
Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы
Рубрика: Кадровая практика

Иногда в отношения работника и работодателя вмешиваются третьи лица, которые вправе требовать, чтобы работник был отстранен от работы. Кто наделен столь серьезными правами? Обязан ли работодатель всегда беспрекословно выполнять такие требования? На что нужно особо обратить внимание в подобных ситуациях? Давайте разбираться.

Работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Получив от того или иного органа (должностного лица) требование об отстранении работника от работы, работодателю следует убедиться, что:
1) указанное требование предъявлено органом (должностным лицом), наделенным таким полномочием в соответствии с действующим законодательством РФ;
2) требование оформлено надлежащим образом (в виде специального документа — постановления, предписания).

Если в документе прямо содержится требование об отстранении работника от работы и он отвечает вышеназванным критериям, то такой документ является основанием для издания работодателем приказа об отстранении работника от работы.

ОТСТРАНЕНИЯ ТРЕБУЕТ ГИТ

Требовать от работодателей отстранения работников от работы может сравнительно небольшое количество органов (должностных лиц). К таким органам, в частности, относятся государственные инспекции труда.

Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:
• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
• выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда.

Государственный инспектор по охране труда Государственной инспекции труда в Новосибирской области проводил плановую проверку состояния охраны труда в ООО «К». В ходе проверки было выявлено нарушение: водитель электропогрузчика М. не прошел инструктаж по охране труда. В связи с этим инспектор ГИТ вынес предписание об отстранении от работы работника М. до прохождения соответствующего инструктажа.

Так как в начале проверки инспектор предъявил соответствующее удостоверение и направление Государственной инспекции труда в Новосибирской области о проведении плановой проверки состояния охраны труда в ООО «К», а выявленное нарушение действительно имело место, то требование инспектора следует признать законным и обоснованным.

В данном случае работодатель обязан отстранить работника М. от работы на основании предписания инспектора ГИТ.

При этом ч. 3 ст. 76 ТК РФ предусматривает, что по общему правилу в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется. Однако в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Таким образом, необходимо выяснить, по какой причине водитель электропогрузчика М. не прошел инструктаж по охране труда, и в зависимости от этого решить вопрос об оплате времени отстранения.

ОТСТРАНЕНИЯ ТРЕБУЕТ САНЭПИДНАЗДОР

Направлять работодателям требования об отстранении работников от работы вправе также органы, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор.

НА № 3‘2009 Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (п. 2 ст. 33) определено: лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Отметим, если в полученном работодателем документе органа (должностного лица) содержится требование не об отстранении работников от работы, а об устранении нарушений законодательства, организации медосмотров работников, восстановлении их нарушенных прав и т. п., то решение об отстранении работников от работы работодатель принимает самостоятельно на основании норм действующего законодательства РФ.

Так, главный государственный санитарный врач по Новосибирской области вынес предписание ООО «Т» о необходимости организовать прохождение обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров рабочих, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Вопрос об отстранении от работы рабочих, не прошедших обязательный медицинский осмотр, в предписании не ставился. Во исполнение данного предписания работодатель издал приказ о прохождении указанными работниками медицинского осмотра и организовал его прохождение за свой счет.

В данном случае работодатель, руководствуясь ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить от работы рабочих, не прошедших обязательный медицинский осмотр. При этом основанием для отстранения от работы будет не предписание проверяющего органа (абз. 7 ч. 1), а факт непрохождения работниками обязательного медицинского осмотра (абз. 4 ч. 1).

При этом ч. 3 ст. 76 ТК РФ предусматривает, что в случаях отстранения от работы работников, которые не прошли обязательные периодические медицинские осмотры (обследования) не по своей вине, им производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

ОТСТРАНЕНИЯ ТРЕБУЕТ СУД

К числу органов, уполномоченных требовать от работодателя отстранения работников от работы, также относится суд. Согласно п. 10 ч. 2 ст. 29 УПК РФ только суд, в т. ч. в ходе досудебного производства, правомочен принимать решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности.

В данном случае требование об отстранении от работы может быть предъявлено в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления.

В соответствии с ч. 1 ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство.

Этот порядок не распространяется на случаи привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта РФ (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В таких случаях Генеральный прокурор РФ направляет Президенту РФ представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент РФ в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении данного лица от должности либо об отказе в этом (ч. 5 ст. 114 УПК РФ).

Временное отстранение от должности является мерой процессуального принуждения и применяется в целях обеспечения порядка уголовного судопроизводства, установленного УПК РФ

В ходатайстве, которое следователь (или дознаватель) направляет в суд, он обязан указать основания отстранения подозреваемого (обвиняемого) от должности. По смыслу уголовно-процессуального закона основанием применения в отношении подозреваемого (обвиняемого) такой меры процессуального принуждения, как временное отстранение от должности, является наличие достаточных данных полагать, что подозреваемый (обвиняемый) будет препятствовать производству по уголовному делу. В частности, подозреваемый (обвиняемый) предпринимает попытки воспрепятствовать проведению ревизии, судебно-бухгалтерской экспертизы, других процессуальных действий, пытается фальсифицировать или уничтожить доказательства, используя при этом свое служебное положение, препятствует производству предварительного следствия путем воздействия на потерпевших или свидетелей, состоящих в его подчинении.

Генеральная прокуратура России рекомендует вопрос об отстранении лица от должности рассматривать в следующих случаях:
• данное лицо привлекается к уголовной ответственности за преступление, совершенное в организации, где оно осуществляет властные или организационно-хозяйственные функции, либо связанное с деятельностью этой организации;
• в деле в качестве потерпевших, свидетелей, обвиняемых, подозреваемых участвуют подчиненные ему по службе лица;
• со стороны привлекаемого лица имели место попытки препятство-вания с использованием своего служебного положения проведению ревизии, судебно-бухгалтерской экспертизы, других процессуальных и следственных действий (письмо от 30.03.2004 № 36-12-04).

Цитируем документ

Статья 114. Временное отстранение от должности

1. При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, за исключением случая, предусмотренного частью пятой настоящей статьи.

2. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом.

3. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

4. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

5. В случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.

6. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 настоящего Кодекса.

Уголовно-процессуальный кодекс РФ

В течение 48 часов с момента поступления указанного ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом (ч. 2 ст. 114 УПК РФ).

Так, П. работал старшим экспертом (с дислокацией в пос. Лоухи) межрайонного отделения 31-го технико-криминалистического обеспечения ГО РОВД Экспертно-криминалистического центра при МВД Республики Карелия. Ему было предъявлено обвинение в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 222 УК РФ (незаконные приобретение, передача, сбыт, хранение, перевозка или ношение огнестрельного оружия).

Постановлением Лоухского районного суда Республики Карелия от 07.09.2006 ходатайство следователя прокуратуры Республики Карелия о временном отстранении П. от занимаемой им должности старшего эксперта было удовлетворено. П. с постановлением суда не согласился. В кассационной жалобе он указал на нарушения закона, допущенные в ходе следствия, которое ведется уже шесть месяцев, подчеркнув, что доказательств его виновности нет. П. считал, что суд без достаточных оснований указал в постановлении, что он может продолжить заниматься преступной деятельностью в сфере незаконного оборота боеприпасов. П. отметил, что по роду деятельности прямого доступа к оружию и боеприпасам у него нет.

Судебная коллегия по уголовным делам Верховного Суда Республики Карелия, рассмотрев 12 октября 2006 г. в судебном заседании кассационную жалобу П. на постановление Лоухского районного суда Республики Карелия от 07.09.2006 о временном отстранении его от занимаемой должности, удовлетворила ее, а данное постановление отменила по следующим основаниям.

Временное отстранение от должности как мера процессуального принуждения применяется в соответствии со ст. 111 и 114 УПК РФ в целях обеспечения установленного УПК РФ порядка уголовного судопроизводства и надлежащего исполнения приговора.

По смыслу уголовно-процессуального закона основанием применения в отношении подозреваемого (или обвиняемого) меры процессуального принуждения — временного отстранения от должности — является наличие достаточных данных полагать, что подозреваемый (обвиняемый) будет препятствовать производству по уголовному делу.

Основанием отстранения обвиняемого от должности явилась, как указано в постановлении, его возможность продолжить заниматься преступной деятельностью. Однако данное обстоятельство установлено законом в качестве основания для применения меры пресечения, а не иных мер процессуального принуждения. Предусмотренных уголовно-процессуальным законом оснований для применения в отношении П. в качестве меры процессуального принуждения временного отстранения от должности суд в постановлении не указал.

В рассмотренном случае постановление было отменено, поскольку в судебном заседании не были установлены обстоятельства, свидетельствующие, что работник может воспрепятствовать порядку производства предварительного следствия и надлежащему исполнению приговора.

Однако возможна и другая ситуация.

Органами предварительного следствия Г., работающая старшим воспитателем муниципального образовательного учреждения «Н», подозревалась в жестоком обращении с воспитанниками детского дома. 28 февраля 2006 г. по данному факту в отношении Г. было возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ст. 156 УК РФ (ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетнего, если это деяние соединено с жестоким обращением с несовершеннолетним).

13 марта 2006 г. следователь с согласия прокурора обратился в суд с ходатайством о временном отстранении Г. от должности старшего воспитателя детского дома. Постановлением Заречного районного суда Свердловской области от 15.03.2006 ходатайство следователя о временном отстранении от должности подозреваемой Г. было оставлено без удовлетворения.

Проверив материалы дела в связи с принесением прокурором кассационного представления, Судебная коллегия по уголовным делам Свердловского областного суда нашла указанное постановление суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Придя к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения ходатайства следователя, суд сослался на то обстоятельство, что следствием не установлено неопровержимых доказательств оказания Г. воздействия на свидетелей. Не нашло подтверждения и то, что другие сотрудники детского дома находятся у нее в подчинении. Между тем в соответствии со ст. 114 УПК РФ по своему содержанию временное отстранение от должности в качестве процессуальной меры принуждения заключается во временном недопущении лица к выполнению своих трудовых обязанностей в пределах срока предварительного следствия.

Одним из оснований для отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности является возможность воспрепятствования им производству предварительного следствия, в т. ч. путем воздействия на потерпевших или свидетелей, состоящих в его подчинении.

Из представленных следователем материалов видно, что Г. работает старшим воспитателем в детском доме «Н». В ее обязанности входит контроль за выполнением режимных моментов в детском доме, за всей деятельностью детского дома, за воспитательным процессом и документацией. Она также проводит педсоветы, методобъединения, отслеживает деятельность помощников воспитателей и подчиняется непосредственно директору детдома. Приведенные обстоятельства противоречат выводу суда об отсутствии данных о нахождении других сотрудников детского дома в подчинении Г.

Кроме того, в отношении Г. возбуждено уголовное дело по ст. 156 УК РФ по факту жестокого обращения с воспитанниками детского дома, т. е. в связи с подозрением в противоправных действиях, напрямую связанных с выполняемыми ею служебными обязанностями.

Отказывая в удовлетворении ходатайства о временном отстранении подозреваемого от должности, суд не учел, что по смыслу закона одним из оснований для применения данной меры процессуального принуждения является возможность воспрепятствования с его стороны производству предварительного следствия путем воздействия на потерпевших или свидетелей, состоящих в его подчинении.

Постановление судьи признано необоснованным и отменено, а судебный материал направлен на новое судебное разбирательство.

В соответствии со ст. 19 и 123 УПК РФ решения суда могут быть обжалованы участниками уголовного судопроизводства, а также иными лицами в той части, в которой производимые процессуальные действия и принимаемые процессуальные решения затрагивают их интересы. Таким образом, постановление суда о временном отстранении от должности может быть обжаловано подозреваемым (обвиняемым), его защитником.

Согласно ст. 356 УПК РФ жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора.

Правом оспорить постановление суда по вопросу применения к подозреваемому (обвиняемому) меры принуждения в виде отстранения от должности обладает прокурор. Ему законом предоставлено право принесения кассационного протеста.

Постановление суда первой инстанции, вступившее в законную силу, может быть обжаловано в порядке надзора. Согласно ст. 403 УПК РФ постановление районного суда в порядке надзора может быть обжаловано в президиум верховного суда республики, краевого или областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области и суда автономного округа.

Внимание! Проблема

Рассматривая вопрос об отстранении от работы по решению суда, необходимо обратить внимание на сроки исполнения данного решения.

Первая точка зрения

По общему правилу, постановление суда первой инстанции вступает в законную силу и обращается к исполнению по истечении срока его обжалования в кассационном порядке либо в день вынесения определения суда кассационной инстанции (ст. 391 УПК РФ).

Поскольку отстранение от должности направлено на предотвращение возможного воспрепятствования ведению предварительного следствия со стороны обвиняемого (подозреваемого), целесообразно исполнять постановление судьи об отстранении немедленно. Однако уголовно-процессуальный закон в данном случае не предусматривает исключения из общего правила. Это означает, что отстранение от должности работника может быть произведено только после вступления постановления суда в законную силу.

Поскольку в случае отстранения от должности законодатель не предусмотрел возможность немедленного исполнения постановления суда, следовательно, необходимо руководствоваться общим правилом, изложенным в ст. 391 УПК РФ. Отсутствие в законе указания о немедленном исполнении постановления судьи об отстранении от должности является пробелом в законе. Однако без такой оговорки, по нашему мнению, отступать от общего правила оснований нет.

Следует отметить, что органы прокуратуры придерживаются другой позиции, которая обозначена в письме Генпрокуратуры России от 30.03.2004 № 36-12-04 «О направлении Методических рекомендаций «Основания и порядок применения временного отстранения от должности, наложения ареста на имущество и ценные бумаги, денежного взыскания»». В данном письме говорится, что постановление об отстранении от должности подлежит немедленному исполнению. Временное отстранение от должности является длящейся мерой процессуального принуждения. Она считается примененной с момента провозглашения постановления судьи. Решение об отстранении от должности, принятое в ходе досудебного производства, может быть обжаловано в кассационном порядке. Однако обжалование не приостанавливает данную меру принуждения.

Вывод

Отметим, что данный вопрос может быть решен однозначно только путем внесения соответствующих дополнений в УПК РФ.

Так, органами предварительного следствия С. привлечена к уголовной ответственности за должностное преступление, предусмотренное пп. «а», «в» и «г» ч. 4 ст. 290 УК РФ (получение взятки). В связи с этим старший следователь Б. в установленном законом порядке обратился в суд с ходатайством о временном отстранении обвиняемой от должности советника главы муниципального образования городского поселения Старая Купавна Ногинского района Московской области.

Рассмотрев указанное ходатайство, Преображенский районный суд г. Москвы вынес постановление от 28.09.2007 о временном отстранении обвиняемой С. от должности с назначением ей государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

При рассмотрении дела суд допустил нарушение уголовно-процессуального закона. Согласно п. 16 ч. 4 ст. 47 УПК РФ обвиняемый вправе участвовать в судебном разбирательстве уголовного дела в судах первой, второй и надзорной инстанций, а также в рассмотрении судом вопроса об избрании в отношении его меры пресечения и в иных случаях, предусмотренных пп. 1-3 и 10 ч. 2 ст. 29 УПК РФ, т. е. при рассмотрении ходатайства о временном отстранении от должности. Между тем в материалах дела данные об извещении обвиняемой и ее защитника о дне, времени и месте рассмотрения указанного ходатайства отсутствуют.

При таких обстоятельствах вынесенное судом постановление нельзя признать законным, поскольку суд не обеспечил возможность участия обвиняемого и его защитника при решении вопроса об ограничении конституционного права гражданина на свободный труд, что в соответствии со ст. 409 УПК РФ является основанием для пересмотра судебных решений в порядке надзора.

19 июня 2008 г. Президиум Московского городского суда, руководствуясь ст. 407, 408, п. 2 ч. 1 ст. 379 УПК РФ, постановление Преображенского районного суда г. Москвы от 28.09.2007 в отношении С. отменил и передал дело на новое рассмотрение в тот же суд, но в ином составе судей.

ОФОРМЛЯЕМ ОТСТРАНЕНИЕ

В каждом рассмотренном нами случае отстранение от работы должно быть обосновано и надлежащим образом оформлено.

Приказ об отстранении работника от работы составляется в произвольной текстовой форме

По общему правилу работодатель должен издать приказ об отстранении работника от работы. Основанием для издания подобного приказа являются документы, фиксирующие наличие оснований для отстранения от работы — документы уполномоченных органов и должностных лиц.

Приказ об отстранении от работы не имеет унифицированной формы и оформляется на бланке приказа по личному составу, применяемом у работодателя. В приказе указываются причины и срок отстранения от работы, причем чаще всего окончание срока отстранения от работы будет определяться не календарной датой, а наступлением определенного события. С приказом об отстранении от работы работник должен быть ознакомлен под роспись.

НА № 6,7‘2004Время отстранения работника от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы обозначается в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) буквенным кодом «НБ» или цифровым «35». Отстранение от работы с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством обозначается в табеле буквенным кодом «НО» или цифровым «34».

Допуск работника к работе также необходимо оформить надлежащим образом. Рабодатель, как правило, издает приказ о допуске работника к работе на основании документов, подтверждающих устранение причин, послуживших основанием для отстранения работника от работы. Приказ о допуске работника к работе оформляется в свободной текстовой форме на бланке приказа по личному составу. В нем указывается дата, с которой работник допускается к работе. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Рассмотрим оформление документов на примере отстранения работника от занимаемой должности по инициативе судебных органов.

Постановление суда о временном отстранении подозреваемого (обвиняемого) от должности направляется по месту его работы. Такое постановление служит основанием для издания приказа об отстранении работника от работы (приложение 1). При этом подчеркнем, что в данном случае отстранить от занимаемой должности работника, подозреваемого (обвиняемого) в совершении преступления, можно только на основании постановления суда.

Так, Н. работала в торговой фирме инженером отдела поставок и закупок. Приказом руководителя она была отстранена от занимаемой должности до окончания следствия и переведена на должность весовщика погрузочно-разгрузочного участка. Приказ был мотивирован ссылкой на представление следователя.

Н. предъявила иск о восстановлении в прежней должности. Суд исковые требования Н. удовлетворил, поскольку отстранение истицы от занимаемой должности было произведено на основании документа, не соответствующего требованиям закона для такой меры. В адрес руководителя фирмы было направлено представление следователя, в котором обращалось внимание на причины и условия, способствующие совершению преступления, и предлагалось с учетом допущенных истицей нарушений в работе решить вопрос о дальнейшем пребывании Н. в должности инженера. Такое представление следователя само по себе не являлось основанием для отстранения истицы от работы.

В соответствии с ч. 6 ст. 114 и п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в период отстранения от должности подозреваемому (обвиняемому) выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.

Если необходимость в применении данной меры процессуального принуждения отпадает, следователь (дознаватель) выносит постановление об отмене временного отстранения подозреваемого (обвиняемого) от должности (ч. 4 ст. 114 УПК РФ). Копии постановления следователь (дознаватель) направляет прокурору, по месту работы подозреваемого (обвиняемого) и в соответствующий финансовый орган для прекращения выплат.

Копия указанного постановления является для работодателя основанием для издания приказа о допуске работника к работе (приложение 2).

hr-portal.ru

Сутки через трое: как оформить и оплатить посменную работу?

Прием на работу

Режим работы «сутки через трое» предполагает то, что часть времени сотрудник будет работать ночью. Некоторым категориям работников ночной труд запрещен. Это беременные женщины (ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и сотрудники моложе 18 лет (ч. 5 ст. 96, ст. 268 ТК РФ). Исключение составляют спортсмены и творческие работники. Если ночная работа не противопоказана по медицинским показаниям, то к ней можно привлекать женщин, имеющих детей младше трех лет; инвалидов; сотрудников, имеющих детей-инвалидов; сотрудников, ухаживающих за больными членами своей семьи; одиноких родителей (опекунов), воспитывающих детей младше пяти лет. Об этом сказано в части 5 статьи 96 ТК РФ.

Кроме того, к работе в режиме «сутки через трое» нельзя привлекать сотрудников, для которых законодательством установлены ограничения по продолжительности ежедневной работы. Такие ограничения предусмотрены, например, для водителей. При суммированном учете продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов. При междугородних поездках водителю необходимо дать возможность доехать до места отдыха. В этом случае продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов. Соответственно, водители в режиме «сутки через трое» работать не могут.

Продолжительность ежедневной работы (смены) инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе — 6 часов.

Все сотрудники, работающие в особом режиме, должны быть ознакомлены с этим фактом либо при приеме на работу (фиксируется в трудовом договоре) либо не менее чем за два месяца до введения такого режима рабочего времени (ст. 74 ТК РФ).

В таблице 1 перечислены документы, которые должны быть оформлены при организации работы «сутки через трое».

Таблица 1. Документальное оформление работы в режиме «сутки через трое»

№ п/п

Наименование документа

Комментарий

Коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка

В этих нормативных актах необходимо установить:

— режим посменной работы;

— продолжительность ежедневной работы (смены);

— время начала и окончания работы, а также перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней;
— суммированный учет для данной категории сотрудников

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до сведения каждого сотрудника не позднее, чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» сменные графики работы описываются в справочнике Графики работы (меню Предприятие — Графики работы).

В программе предлагается два способа заполнения графика:

— настройка параметров графика вручную. Для этого нужно выбрать флажок Настроить вручную

Указанный режим работы должен быть зафиксирован в трудовом договоре с работником

Уведомление об изменении условий трудового договора (если ранее сотрудник работал в другом режиме)

Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении тот факт, что он ознакомлен с предстоящими изменениями, работодатель составляет соответствующий акт

Уведомление о возможности отказаться от работы в ночное время

Оформляется, если к работе в ночное время привлекают женщин, имеющих детей младше трех лет; инвалидов; сотрудников, имеющих детей-инвалидов; сотрудников, ухаживающих за больными членами своей семьи; одиноких родителей (опекунов), воспитывающих детей младше пяти лет

Документы, подтверждающие проведение медосмотра

Сам по себе режим работы в режиме «сутки через трое» не является основанием для проведения медосмотра. Вместе с тем обязательный медосмотр предусмотрен для некоторых категорий сотрудников, которых на практике часто привлекают к работе в режиме «сутки через трое». Например, такие нормы установлены для работников ведомственной охраны (ст. 6 Закона от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ)

Сменные графики

Рассмотрим подробнее особенности оформления графика сменности.

При их составлении должна соблюдаться норма рабочего времени. Часы, превышающие норму рабочего времени, являются сверхурочной работой, которая на основании статьи 152 ТК РФ должна компенсироваться в соответствии в повышенном размере.

В связи с этим возникает вопрос: может ли работодатель заложить в график сменности переработку и будут ли его действия правомерными при условии, что он оплачивает сверхурочную работу. А точнее: можно ли обязать сотрудников работать, скажем, сутки через двое?

По производственному календарю норма рабочего времени в 2014 году составляет 1 970 часов. Если сотрудник будет работать в режиме «сутки через двое», ему придется отработать за год 2 920 часов. Получается, работодатель намеренно создает условия для сверхурочной работы, а это влечет несоблюдения тех гарантий по продолжительности труда, которые установлены для граждан законодательством.

Обычно при работе в режиме «сутки через трое» продолжительность смены устанавливается 24 часа. Но бывают и исключения. К примеру, работодатель может продлить смену на один час обеденного перерыва: установить начало работы в 8 часов, а окончание — в 9 часов следующего дня. Можно ли так поступить? В статье 108 Трудового кодекса РФ о перерывах сказано следующее: в течение дня (смены) работнику положен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Прямого запрета увеличить продолжительность смены на время обеденного перерыва законодательство не содержит. В ТК РФ сказано лишь, что при работе в режиме «сутки через трое» каждая группа сотрудников должна работать в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Режим рабочего времени устанавливает работодатель с соблюдением определенных условий в правилах внутреннего трудового распорядка.

Есть еще одна особенность, которую нужно учесть при составлении графика. Как правило, при работе «сутки через трое» работник, например, охранник должен постоянно находиться на рабочем месте. В такой ситуации работодатель обязан обеспечить человеку возможность отдыхать и обедать в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Если на время обеда сотрудник не может покинуть рабочее место, значит, время обеденного перерыва считается рабочим. То есть часы, отведенные для приема пищи, оплачиваются в полном объеме. Следовательно, увеличивать продолжительность ежедневной работы на время обеденного перерыва просто нет оснований.

Заметьте, от того как организованы перерывы на отдых и обед, зависит размер оплаты труда. Допустим, исходя из условий производства перерыв не предоставляется (это следует специально оговорить в трудовом или коллективном договоре). Тогда сотруднику, работающему 24 часа в режиме «сутки через трое» с оплатой по часовой ставке и перерывом на обед длительностью два часа, оплата будет начислена за 22 рабочих часа (за сутки).

Если же по условиям производства работнику невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, но работодатель обеспечил ему такую возможность в рабочее время, то количество рабочих часов в табеле не уменьшается.

Суммированный учет — право или обязанность?

Устанавливать суммированный учет времени для работников, которые трудятся в режиме «сутки через трое», предприятие не обязано. Тем не менее, по мнению чиновников, этот способ учета времени наиболее распространен при такой организации труда (письмо Роструда от 08.06.2007 № 1922-6).

Способ суммированного учета предполагает почасовой учет рабочего времени, когда фактически отработанное время учитывается в часах, а не днях, как при поденном учете (Решение Верховного Суда РФ от 30.08.2006 № ГКПИ06-632). Если суммированный учет не установить, придется постоянно фиксировать переработки и оплачивать сверхурочные. В тех случаях, когда суммированный учет с учетным периодом установлен, периоды переработок будут полностью или частично компенсироваться периодами недоработок.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, имеющих право на сокращенное рабочее время, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Обратите внимание: если порядок введения суммированного учета рабочего времени не установлен Правилами внутреннего трудового распорядка, а прописан только в трудовом договоре с работником, трудинспекция может признать это нарушением законодательства. Материалы проверок свидетельствуют о том, что данное деяние расценивается как грубое нарушение в области охраны труда.

Зарплата в режиме «сутки через трое»

Сотрудникам, работающим в режиме «сутки через трое», в общем порядке начисляются доплаты (подробнее — см. таблицу 2):

• за работу в ночное время;
• за работу в праздничный день;
• за работу в выходной день;
• за сверхурочную работу.

Таблица 2. Доплаты за работу в режиме «сутки через трое»

buh.ru