Справки при увольнении по сокращению
Оглавление:
Справки и документы с места работы: кому, когда, какие
Работникам периодически требуются различные документы с их места работы (как финансовые, так и кадровые): кому для получения кредита, кому для оформления визы, кому для получения различных денежных выплат, кому для подтверждения трудового стажа. Как правило, за этими документами все идут в бухгалтерию. У нас накопилась подборка писем с вопросами, касающимися выдачи справок и других документов с места работы. И мы решили ответить на самые интересные из них. Но прежде мы напомним общие положения.
По Трудовому кодексу работодатель обязан безвозмездно в течение 3 рабочих дней со дня подачи работником письменного заявления выдать ему документы (или копии), связанные с работой (Статья 62 ТК РФ), например:
— копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы;
— выписки из трудовой книжки;
— справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах в ПФР, о периоде работы у данного работодателя.
Однако этот перечень не закрытый. К нему относятся все «рабочие» документы, касающиеся конкретного сотрудника, например: приказы о снятии дисциплинарного взыскания, о премировании, документы о прохождении обязательных аттестаций, акты о несчастном случае (Определение Московского городского суда от 26.05.2011 по делу N 33-15759), графики сменности (Решение Верховного Суда Республики Карелия от 23.08.2011 N 21-163/2011) и т.д.
Предупреждаем руководителя
Если работник, которому работодатель отказался выдавать копии необходимых документов либо выдал их с опозданием, пожалуется в трудинспекцию, она может оштрафовать (Часть 1 ст. 5.27, ст. 23.12 КоАП РФ):
— организацию — на 30 000 — 50 000 руб.;
— ее руководителя (предпринимателя) — на 1000 — 5000 руб.
Штраф грозит и тогда, когда в локальных актах организации, к примеру в правилах внутреннего трудового распорядка, закреплено, что копии документов, связанных с работой, выдаются за плату. Ведь это противоречит требованиям действующего трудового законодательства (Постановление Московского городского суда от 29.08.2011 по делу N 4а-1743/11).
Теперь переходим к ответам на вопросы.
Уволившиеся сотрудники тоже имеют право получать «рабочие» документы
К нам по почте пришло письмо с заявлением от сотрудника, который уволился пару месяцев назад. Он просит предоставить ему заверенные копии приказов о приеме на работу и об увольнении, а также копию трудового договора, хотя его экземпляр отдавался ему на руки, о чем у нас есть пометка. В заявлении не указано, зачем ему нужны эти документы. Можем ли мы ему отказать, ведь он у нас уже не работает? Если нет, то можно ли отправить ему требуемые документы тоже по почте?
В настоящий момент в отношении бывших работников законодательно установлена обязанность работодателя выдавать по их запросу лишь справки о зарплате (Приложение N 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н) для расчета соцстраховских пособий (Пункт 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
В то же время в ТК РФ не сказано, что копии документов, связанных с работой, должны выдаваться только работающим сотрудникам, то есть тем, кто на момент затребования копий состоит в трудовых отношениях с данным работодателем. Поэтому напрашивается логичный вывод: работник, независимо от того, как давно он уволился, вправе получать от своего бывшего работодателя такие документы.
Противоположный подход привел бы к повальному нарушению прав сотрудников, уволившихся некоторое время назад. Например, они не имели бы права получить с последнего места работы справку о среднем заработке за последние 3 месяца, а следовательно, не смогли бы регистрироваться в качестве безработных и получать пособие (Часть 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Кроме того, не зря же большинство кадровых документов предписано хранить 75 лет или вообще бессрочно (Раздел 8 Перечня типовых управленческих архивных документов, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558). Это сделано, в числе прочего, и для того, чтобы сотрудник, независимо от времени увольнения, мог получить с предыдущего места работы касающиеся его документы.
Подтверждают нашу позицию и в Роструде.
Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
«Действительно, ст. 62 Трудового кодекса РФ не уточняет статус работника (бывший или работающий). Поэтому работник, уже не состоящий с работодателем в трудовых отношениях, может письменно обратиться с запросом к бывшему работодателю для выдачи ему копий документов, связанных с работой, если эти копии нужны ему для реализации его прав и законных интересов. В такой ситуации у работодателя нет достаточных правовых оснований отказать в предоставлении копий необходимых документов».
Таким образом, вы не можете отказать бывшему работнику в выдаче запрошенных им документов. Все они непосредственно связаны с его предыдущей работой, а пояснять в заявлении, для чего эти копии ему нужны, он не обязан. В том, что он, в числе прочего, просит копию трудового договора, тоже нет ничего противозаконного. Ведь свой ранее полученный экземпляр он мог за истекшее время попросту потерять.
К тому же ТК РФ не ограничивает работника в количестве обращений за копиями своих документов. Копии документов вы вполне можете отправить по почте (Определение Липецкого областного суда от 18.04.2011 N 33-1070/2011) ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, чтобы у вас были доказательства отправки.
Работник может запрашивать копии локальных актов
Наш работник написал заявление «по собственному желанию», а через пару дней письменно запросил копии приказа о премировании сотрудников за 2010 г., а также правил внутреннего трудового распорядка и коллективного договора. Мы должны все это ему выдать?
Вначале разберемся с приказом о премировании. Вы должны выдать работнику выписку из него, где будут отражены сведения, касающиеся только его лично. В противном случае, если вы отдадите ему копию приказа в полном объеме, получится, что вы передали персональные данные других работников без их согласия третьему лицу. А это запрещено ТК РФ (Статья 88 ТК РФ; Определение Пермского краевого суда от 16.03.2011 N 33-2419).
Теперь что касается правил внутреннего трудового распорядка и коллективного договора. В ст. 62 ТК РФ не конкретизировано, копии каких именно документов работодатель обязан выдавать сотрудникам. Нам встретилось судебное решение, где говорится, что работодатель не обязан предоставлять работнику локальные нормативные акты, ведь с ними работник должен быть ознакомлен под роспись (Определение Липецкого областного суда от 04.05.2011 N 33-1154/2011). Но мы решили узнать мнение специалиста Роструда по этому вопросу.
Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
«Статья 62 ТК РФ устанавливает примерный (открытый) перечень выдаваемых документов. Единственное условие для их выдачи — документы должны быть связаны с работой данного работника.
Не исключена ситуация, когда работнику могут понадобиться и копии локальных актов (в частности, правил внутреннего распорядка), например для отстаивания своих интересов в суде. И в таком случае у работодателя не будет достаточных оснований, чтобы отказать работнику в выдаче копий таких документов.
То, что работник был ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами, не влияет на право работника требовать их копии для защиты своих интересов».
Получается, что работник вправе требовать копии названных локальных актов. Однако есть и такие локальные акты, которые однозначно касаются не всех работников. Это, к примеру, Положение о филиале организации.
Запрос на выдачу документов должен исходить от самого работника
В организацию пришел муж сотрудницы, которая находится в декрете, и принес заявление о выдаче ему на руки копии ее трудовой книжки. Причем заявление подписано не самой работницей, а супругом и доверенности от нее у него нет. Должны ли мы выдать ему требуемую копию?
Не должны. Из ТК РФ следует, что только работник вправе требовать выдачи копий документов, связанных с его работой. Поэтому пусть муж сотрудницы принесет заявление, подписанное ею самой, а также письменную доверенность (Пункт 1 ст. 185 ГК РФ) от нее на получение копии трудовой книжки. Заверять ее у нотариуса не нужно. И пусть муж не забудет захватить паспорт, чтобы можно было проверить его личность.
В справке 2-НДФЛ секретов нет
Я работаю в бухгалтерии оборонного предприятия. К нам периодически обращаются наши сотрудники за справками 2-НДФЛ. Но дело в том, что у нас есть указание от руководства никому не давать никаких справок, чтобы (цитирую) «третьим лицам не стали известны секретные сведения, раскрывающие ведомственную принадлежность организации». Приходится всем отказывать, но мне кажется, это незаконно. Я права?
Да, вы правы на 100%. Получать от работодателя документы о работе — безусловное право работника (Статья 62 ТК РФ). Оно не может быть ограничено никакими ведомственными актами. К тому же так называемые секретные сведения раскрываются всякий раз, когда организация сдает разного рода отчетность или заключает контракты.
Кстати, помимо ТК РФ, в Налоговом кодексе тоже закреплена (Пункт 3 ст. 230 НК РФ) обязанность работодателя как налогового агента выдавать по заявлению физлица справку 2-НДФЛ (Утверждена Приказом ФНС России от 17.11.2010 N ММВ-7-3/611@). Налоговики уже разъясняли, что налоговый агент не вправе отказать налогоплательщику в выдаче такой справки (Письмо УФНС России по г. Москве от 24.02.2011 N 20-14/3/16873). Однако в НК РФ не предусмотрено ни конкретных сроков для предоставления справки, ни ответственности за отказ в ее выдаче. Но все это установлено в ТК РФ и КоАП соответственно (Статья 62 ТК РФ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель не обязан выдавать характеристику
Сотрудник, уволенный полгода назад по сокращению штата, пришел к нам с письменным заявлением о выдаче характеристики. Говорит, что наконец-то нашел новую работу, но там просят представить характеристику с предыдущего места работы. Я сказала об этом его бывшему начальнику, но тот даже слышать о нем не хочет, не то что характеристику ему писать. Сказал, что организация не обязана ее выдавать. Это правда?
Да. Вопрос о выдаче характеристики решается по усмотрению работодателя. Ведь исходя из смысла ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику копии тех «рабочих» документов, которые нужны ему для реализации тех или иных прав, в данном случае — для устройства на новую работу. А характеристика не входит в число документов, по закону требуемых при приеме на работу (Статья 65 ТК РФ).
Хотя Мосгорсуд недавно в одном подобном споре указал, что работодателя можно обязать выдать работнику характеристику, если она является обязательным документом для поступления на работу, участия в конкурсе (Определение Московского городского суда от 28.04.2011 по делу N 33-12625). И тот же суд отметил, что характеристики — это документы, связанные с работой. Однако работодатель не обязан выдавать работникам только положительные характеристики (Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-33920). То есть при большом желании и настойчивости работник может добиться выдачи характеристики, но какого содержания она будет — это вопрос.
Но давайте рассуждать чисто по-человечески: зачем ставить под угрозу устройство бывшего сотрудника на новую работу? Нигде не сказано, что именно непосредственный руководитель должен подписать характеристику. Пусть ее подпишет, допустим, заместитель директора компании или главный бухгалтер.
www.mosbuhuslugi.ru
Документы при сокращении: основные и «запасные»
- Комова Наталья | редактор-эксперт журнала
- сокращение численности и штата;
- сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
- сокращение численности.
- ст. 180 – обязанность работодателя предложить увольняемому по сокращению работнику другую вакансию;
- ст. 77 – увольнение допускается по обоюдному согласию сторон с начислением денежной компенсации и выходного пособия;
- ст. 83 – расторжение трудового договора с сотрудником, утратившим работоспособность;
- п. 1 ст. 81 – сокращение ввиду отказа занимать вакантное место при изменении штатного расписания;
- ч. 2 ст. 178 – сохранение средней заработной платы на время поиска работы после сокращения;
- ч. 6 ст. 81 – ограничения на сокращение отдельных категорий работников;
- ч. 4 ст. 256, ст. 261 – закрепление места за отдельными категориями сотрудников;
- ч. 3 ст. 178 – выплата двухнедельной компенсации при сокращении по инвалидности;
- п. 8 ч. 1 ст. 77 – увольнение инвалида при отсутствии подходящей вакансии или отказе от нее.
- сокращение штатной единицы – процедура проводится в отношении одного работника по основному месту или совместителя;
- сокращение всего штата – при закрытии филиала или ликвидации фирмы.
- заработная плата за последний месяц – пропорционально фактически отработанным часам;
- выходное пособие – одна среднемесячная зарплата за следующий после увольнения месяц;
- компенсации – за невзятый отпуск, работу в праздники, выходные и т. д.;
- средний заработок за второй и третий месяц – по решению Службы занятости.
- издание приказа о сокращении за два месяца до предстоящего увольнения с указанием основания (ст. 180, ч. 2 ст. 73);
- составление нового штатного расписания или изменение текущего;
- письменное уведомление Центра занятости;
- ознакомление сотрудников под роспись с принятым решением;
- предложение каждому работнику другой вакансии или письменное уведомление об отсутствии подходящих мест;
- письменное согласие работника на увольнение;
- издание приказа об увольнении с указанием основания;
- издание приказа о выплатах;
- внесение записей в трудовые книжки, расчет с работниками в день увольнения;
- выплата на основании справки из Центра занятости дополнительных компенсаций.
Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.
Основной состав документов
Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).
Сокращение штата и сокращение численности – разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).
Поэтому на практике могут иметь место:
Следующий этап – составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).
Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, – по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).
Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.
Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье «Выдаем справку для службы занятости» на стр. 44 журнала № 9′ 2012
В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Что еще может понадобиться
Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Если в организации появятся вакантные должности, которые следует предложить увольняемому сотруднику, нужно составить письменное предложение о переводе на другую работу (Пример 9).
Подробнее о документальном оформлении перевода читайте в статье «Солдат спит, а служба идет, или Кем заменить отпускника» на стр. 12 журнала № 7′ 2012
Предлагать следует все вакансии, подходящие работнику, которые появляются в организации до увольнения работника по сокращению штата (и/или численности).
В том случае, если он согласится на предложенную вакансию, кадровику придется прекратить процедуру увольнения по сокращению и перевести работника на выбранную должность (профессию).
www.delo-press.ru
Делопроизводство
Образец приказа о выплатах при сокращении штата
Сокращение штата – легальный способ реструктуризации компании посредством уменьшения числа сотрудников. Процедура строго регламентирована законодательством и контролируется Государственной инспекцией труда.
Важный этап сокращения штата – подготовка всех необходимых документов, отвечающих установленным требованиям.
Что говорит закон?
Основной нормативно-правовой акт, регулирующий процедуру сокращения – Трудовой кодекс РФ. В соответствии с ним работодатель должен произвести все причитающиеся работникам выплаты. Это действие осуществляется после издания соответствующего приказа.
Унифицированной формы документа нет, но он является основанием для начисления бухгалтерией выходных пособий и компенсаций уволенным сотрудникам.
Поэтому важно правильно оформить приказ, т. е. указать в нем статью увольнения, перечень сотрудников и другую необходимую информацию.
Нормативная база
Правильное оформление приказа предполагает указание в нем действующих положений Трудового кодекса.
Статьи, на которые нужно обратить внимание:
Основной статьей, реализующей права и гарантии сотрудников, является ст. 180.
Работодатель обязан предупреждать работников о предстоящем сокращении как минимум за два месяца до увольнения. С приказом о сокращении штата сотрудники ознакомляются под роспись.
Трудовой договор с согласия работника может быть расторгнут и раньше указанного выше срока, при этом фирма выплачивает дополнительную компенсацию, которая рассчитывается исходя из количества дней, оставшихся до истечения срока уведомления.
Когда издается?
Увольнение по сокращению возможно при наличии четких оснований:
Уволить также могут сотрудника, получившего нерабочую группу инвалидности, или отказавшегося от переезда в другой город вместе с филиалом фирмы.
Приказ о выплате выходного пособия издается после оформления приказа о сокращении штата и ознакомления с ним работников.
Какие выплаты положены сотруднику?
Увольняемым по сокращению работникам выплачиваются:
Выходное пособие вместе зарплатой и другими компенсациями выплачивается в день увольнения.
Доплата по решению Центра занятости выдается по окончании второго и третьего месяцев, если работа за это время так и не нашлась.
Документы-основания
Документационное сопровождение процедуры сокращения заключается в следующем:
Допускается ли сокращение женщины в декрете при сокращении штата? Узнайте тут.
Как составить приказ на выплату компенсации по сокращению?
Основание для назначения выходного пособия – соответствующий приказ руководителя. Документ составляется в произвольной форме, однако такую информацию, как дата и место оформления, основания увольнения, должен содержать обязательно.
Разделы, форма и структура
Форма приказа о выплатах произвольная. Тем не менее, есть требования, которые должны соблюдаться любой фирмой.
Структура документа отражена в таблице:
kadriruem.ru
Конференция ЮрКлуба
Обжалуем справки Центра занятости
mir 11 Фев 2010
Уволили из Общества по сокращению штатов 300 человек.
Все 300 дружно встали на учет в ЦЗ.
Через 2 месяца все дружно притащили справки от него.
Содержание справок примерно следующее: Петрова уволена тогда-то, в ЦЗ обратилась тогда-то, до настоящего времени ЦЗ не трудоустроена, справка является основанием для выплаты Петровой Обществом среднего заработка за третий месяц трудоустройства в порядке ст. 178 ч. 2 ТК РФ.
Думаю, нужно специально привести эту норму, потому что у нас с ЦЗ расхождения по поводу ее смысла:
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Прилагаю письмо ЦЗ с их мнением (нас интересует ответ по первому вопросу — первые абзацы),
а также привожу текст нашего искового заявления.
Прошу высказываться Вопрос пока на 3 млн.
В Задрипинский районный народный
красно-пролетарский суд г. N,
Заявитель: Общество буржуев-
кровопийц, москалей, которые пока еще
чудом не сидят
Заинтересованное лицо:
ГУ «Центр занятости
населения городского округа N»
ЗАЯУВЛЕНИЕ
об оспаривании решений органа, наделенного властными полномочиями
в области государственного управления
В связи с прекращением заявителем основной производственной деятельности и введением в отношении заявителя процедуры банкротства (наблюдения) определением Арбитражного суда Самарской области заявитель в период август, сентябрь 2009г. осуществлял увольнение работников, указанных в приложении к настоящему заявлению, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Согласно справкам заинтересованного лица, указанным в приложении к заявлению, в период с ноября по декабрь 2009г. заинтересованное лицо выдавало указанным лицам, с которыми ранее трудовой договор заявителем был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, справки, в соответствии с которыми на заявителя заинтересованным лицом возлагалась обязанность за счет собственных средств осуществлять выплату среднего заработка указанным лицам на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения в порядке ст. 178 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 254 п.1 ГПК РФ организация, в частности, вправе оспорить в суде решение органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считает, что нарушены ее права и свободы. Организация вправе обратиться непосредственно в суд.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2009г. № 2 разъяснено, что 5 в порядке, предусмотренном главой 25 ГПК РФ, рассматриваются и разрешаются также иные дела, возникающие из публичных правоотношений и отнесенные федеральными законами к компетенции судов общей юрисдикции, в частности об оспаривании решений, действий (бездействия) органов, которые не являются органами государственной власти и органами местного самоуправления, но наделены властными полномочиями в области государственного управления или распорядительными полномочиями в сфере местного самоуправления и принимают решения, носящие обязательный характер для лиц, в отношении которых они вынесены.
Как видно из ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохранение за уволенным работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения осуществляется на основании решения органа службы занятости, в связи с чем указанными справками заинтересованного лица оформлены его решения при осуществлении им государственных властных полномочий, которыми он наделен федеральным законом (Трудовым кодексом РФ).
На основании изложенного считаем, что данное дело подлежит рассмотрению судом в порядке гл. 25 ГПК РФ.
Считаем, что указанные в приложении к настоящему заявлению решения (справки) заинтересованного лица незаконно возлагают на заявителя обязанности по выплате среднего заработка указанным лицам за третий месяц трудоустройства, в связи с чем нарушаются права заявителя в сфере предпринимательской и экономической деятельности, по следующим основаниям:
Как видно из ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохранение за уволенным работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения возможно в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, при вынесении подобных решений заинтересованное лицо обязано установить наличие трех условий:
— факт обращения работника в орган службы занятости в двухнедельный срок после увольнения;
— факт нетрудоустройства работника этим органом;
— факт наличия исключительного случая, т.е. особых обстоятельств, в связи с которыми может быть принято решение об обязании работодателя произвести указанную дополнительную выплату работнику.
При этом, первые два обстоятельства, т.е. если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, сами по себе не свидетельствуют об исключительности случая, поскольку конструкция нормы ч. 2 ст. 178 ТК РФ отдельно выделяет требование о необходимости учета исключительных обстоятельств, в чем не было бы смысла, если бы условия об обращение работника в орган службы занятости в двухнедельный срок после увольнения и нетрудоустройства работника этим органом были достаточными для принятия органом службы занятости указанного решения.
Более того, последнее толкование, основанное только на наличии формальных обстоятельств (факта обращения работника в двухнедельный срок в орган службы занятости и факта его нетрудоустройства в течение первых двух месяцев после увольнения), делает бессмысленным принятие особого государственного властного акта – решения и превращает осмысленную властно-распорядительную деятельность органа службы занятости в техническое информирование работодателя о наличии указанных двух формальных условий, что в данном случае и сделано заинтересованным лицом, который оформил свои решения в виде справок.
Между тем, в Российской Федерации гарантируется не только закрепленное ст. 37 Конституции РФ, право на труд, но и право на занятие предпринимательской деятельностью (ст. 34 Конституции РФ). Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, на то, что в силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ содержание федеральных законов должно быть направлено и должно толковаться, исходя из необходимости соблюдения баланса законных интересов, как работника так и работодателя. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Предусмотренные Трудовым кодексом РФ обязанности работодателя при увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уже возлагают на работодателя дополнительные расходы, связанные с необходимостью выплаты заработной платы работникам в двухмесячный период предупреждения о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ), а также в двухмесячный период их трудоустройства (ст.178 ч. 1 ТК РФ).
Очевидно, что сам факт нетрудоустройства работника на новую работу и отсутствие у него заработка в течение третьего месяца после увольнения не свидетельствует об исключительности обстоятельства, в связи с которым на работодателя могут быть возложены обязанности по содержанию уволенного работника, поскольку в этом смысле, третий месяц трудоустройства ничем не отличается от четвертого, пятого и т.д.
Очевидно, что ч. 2 ст. 178 ТК РФ направлена на предоставление органу службы занятости населения полномочий по индивидуальному учету исключительных обстоятельств, в которых оказался работник, и при наличии которых возложение на работодателя дополнительных расходов будет справедливым и не нарушит баланса интересов работника и предпринимателя.
Устанавливая дополнительную гарантию работникам, уволенным из организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, закон не раскрывает и не может раскрыть всего многообразия исключительных случаев, в связи с которым государство в лице уполномоченного органа в сфере занятости вправе принять решение о возложении на работодателя обязанности по дополнительной выплате среднего заработка за третий месяц трудоустройства, однако безусловно, обязывает мотивировать данное решение на основе собранных сведений и документов, удостоверяющих наличие обстоятельств, при которых баланс интересов требует возложения на работодателя дополнительных расходов.
При оценке исключительности случаев, исходя из принципа соблюдения баланса интересов, орган службы занятости обязан учитывать не только обстоятельства, в которых оказался работник, но и возможности работодателя, как в случае заявителя, в котором определением Арбитражного суда Самарской области от 04.08.2009г. установлена неспособность заявителя удовлетворить требования всех имеющихся кредиторов.
Иное толкование ч. 2 ст. 178 ТК РФ, о котором свидетельствует форма и содержание решений (справок) заинтересованного лица, нивелирует понятие исключительности случев, устраняет государство от осуществления прав и исполнения обязанностей по гибкому (индивидуальному) учету баланса интересов сторон трудового договора в указанных случаях, и, фактически, игнорирует обязанность государства заботиться не только об интересах наемных работников, но и об интересах предпринимателей, права которых равно гарантированы Конституцией РФ и, на которых законом уже возложены существенные обременения по обеспечению уровня жизни уволенных работников.
Во всяком случае содержание ч. 2 ст. 178 ТК РФ требует от органа службы занятости мотивировать свое решение и, в частности, мотивировать исключительность случая в связи с невозможностью трудоустройства работника в течение 2 месяцев после увольнения. В ином случае, т. е. при толковании, данном заинтересованным лицом, на заявителя возлагаются обязанности по дополнительным выплатам, независимо от объективных обстоятельств и без оценки надлежащего исполнения органом службы занятости своих обязанностей по трудоустройству работников.
Выдавая указанные в приложении к настоящему заявлению справки (принимая решения), возлагающие на заявителя дополнительные расходы по выплате уволенным работникам среднего заработка за третий месяц трудоустройства, заинтересованное лицо в нарушение ст. 178 ч. 2 ТК РФ, не привело никаких доводов о наличии исключительных обстоятельств, свидетельствующих о возможности возложения данных обязанностей на заявителя, и, тем более, не привело ссылок на сведения и документы, свидетельствующие о наличии указанных обстоятельств, не учло не запросило у заявителя сведений о финансовом состоянии, в т.ч. о том, что предприятие заявителя находится в процедуре банкротства, в связи с чем указанные решения являются незаконными.
На основании изложенного, руководствуясь гл. 25 ГПК РФ,
ПРОШУ:
Признать незаконными справки заинтересованного лица с решениями о выплате за счет собственных средств заявителя среднего заработка за третий месяц трудоустройства работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ¸ согласно перечню приложения к настоящему заявлению.
Приложения:
1.Перечень справок (решений) заинтересованного лица.
2.Ходатайство об отсрочке в уплате госпошлины с приложениями на ___ л.
3.Копия определения Арбитражного суда Самарской области.
4.Копия доверенности представителя.
5.Копия настоящего заявления в 1 экз.
Представитель заявителя
Сообщение отредактировал mir: 13 Февраль 2010 — 01:17
Однако: 19.02.20008г. Президиум ВАС РФ написал такую мульку за нумером N 13647/07:
«Вопросы по выплате выходного пособия регулируются статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, включенной в главу 27 этого Кодекса, регламентирующую гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
Справка N 2145 выдана Барсовой Т.В. на получение среднемесячного заработка за третий месяц со дня ее увольнения по сокращению численности работников общества и не затрагивает прав и законных интересов общества в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности.
Из изложенного следует, что спор возник из трудовых правоотношений и не связан с осуществлением обществом предпринимательской или иной экономической деятельности, то есть не подведомствен арбитражным судам.
Таким образом, заявление общества о признании недействительным ненормативного акта центра занятости населения не подлежало рассмотрению в арбитражном суде, поэтому на основании пункта 1 части 1 статьи 150 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации производство по делу следует прекратить».
С каких это пор, выплата заработной платы, которая составляет от 50 до 70% себестоимости продукции, не является экономическим интересом предпринимателя?
Они как бы не заметили, что речь идет не об отношениях между работником и работодателем по поводу выплаты заработной платы, а — между работодателем и гос. органом по поводу обязания произвести дополнительные расходы.
ИМХО, Работник здесь всего лишь объект, его биография — материал для аргументации.
Руководствуясь такой логикой, можно все споры с госами., например, по поводу защиты прав потребителей, нарушений правил торговли, нарушения правил безопасности и т.п. отправить в СОЮ, типа поскольку это отношения розничной торговли и услуг между предприятием и потребителями. Еще раз
Сегодня СОЮ, как и было задумано, возвратил нам завление в связи в его неподведомственностью судам общей юрисдикции.
Глянем, че теперь арбитражный суд удумает (ибо заявление туда уже подано).
Сообщение отредактировал mir: 15 Февраль 2010 — 17:59
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Дык, по-моему, из статьи ТК следует, что «исключительность случая» = наличие условия о том, что «в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен». Исключительность сама по себе дополнительным условием явно не выступает. В противном случае это позволяло бы добросовестно обратившимся в службу занятости работникам, не трудоустроенным службой занятости, отказывать (заметим, без какого-либо объективного критерия) в выплате. Другое дело, что, как известно, служба занятости ищёт подходящие работнику вакансии, и если таковые найдутся, и работодатель будет готов принять работника — фиг он сможет отказаться. Санкции последуют в отношении работника по ФЗ «О занятости населения».
Короче, ВАС РФ отфутболил эту категорию дел в СОЮ, видимо, и для того, чтобы в лабиринтах асов не бродили толпы растерянных слесарей, дворников и трактористов.
Но. лезть в красно-пролетарские суды тоже не хочется.
Очень интересно, а системным толкованием ст. 178 ТК РФ кто-то занимался?
Ведь можно и такой смысл вывести:
При расторжении ТД. сохраняется СМЗ на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, если ОСЗ не примет решение о сохранении за уволенным работником СМЗ в течение ВСЕГО третьего месяца периода трудоустройства.
Решение МОЖЕТ быть принято при одновременном наличии двух условий:
работник обратился в ОСЗ в двухнедельный срок после увольнения;
период трудоустройства не прекратился до начала течения третьего месяца после увольнения.
Логично, что дата принятия решения должна совпадать с датой начала течения четвертого месяца после увольнения при непрерываемом периоде трудоустройства к указанной дате.
Если говорить о необходимости для СЗН обосновывать «индивидуальную исключительность случая» для принятия решения по конкретному безработному, то тут нужно понимать следующее: СЗН исполняет государственную функцию и суд не вправе ее обязать делать что-то, чего нет в Положении о службе, Административных регламентах и т.п.
В их НПА не искали?
Полагаю, что обоснованность решения ОСЗ надо рассматривать в споре об отказе в сохранении СМЗ за уволенным работником по иску последнего.
Сообщение отредактировал greeny12: 12 Февраль 2010 — 16:58
Сегодня СОЮ, как и было задумано, возвратил нам завление в связи в его неподведомственностью судам общей юрисдикции.
Я надеюсь, Вы параллельно и деньги работнику выплатили, и иск в АС подали? Ведь Ваше несогласие со справкой не отменяет Вашей обязанности заплатить работнику. Вот типа выиграли бы суд — тогда убытки бы взыскали за счёт бюджета
Сообщение отредактировал Carolus: 12 Февраль 2010 — 16:32
Carolus
1) В исключительных случаях средний
3) при условии, если
3.1) в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и
3.2) не был им трудоустроен.
Давайте сначала обратим внимание, что подобное решение ЦЗ направлено на лишение работодателя собственности.
Здесь первый момент: может ли подобное решение в свете Конституции и Конвенции ОПЧ выносится без участия работодателя?
Потом обратим внимание на то, что условием 3.2 является нетрудоустройство работника, факт которого зависит 1) от ситуации на рынке труда, деловых качеств (биографии) работника, и ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЗ.
Здесь второй момент: может ли госорган выносить решение, поставленное в зависимость в т.ч. от качества его работы, вообще без какой-либо мотивировки и анализа (или хотя бы информирования) предпринятых мер по трудоустройству?
Теперь обратим внимание, что 1) обращение работника; 2) его нетрудоустройства являются формально-определимыми фактами, которые однозначно следуют из документов.
Третий момент: Почему ст. 178 ч. 2 ТК РФ не звучит, например, так:
Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
— не нужно здесь решения;
— не нужен здесь исключительный случай.
А так получается, что законодатель как-бы оправдывается, включая в норму описание типа:
Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то это является исключительным случаем, поэтому по решению указанного органа средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
По моему наши законодатели не склонны к такой законодательной технике.
Эта западня, в которую угодила вся наша правовая система, которая терпеть не может усмотрения гос. органов. Все гос. органы сразу встают в тупик и начинают бегать как слепые котята, когда встречают формулировки, предоставляющие им право оценки обстоятельств.
Наша система тяготяеет к жестким нормам. Это видно и в этом случае, когда и ЦЗ и Вы видите в норме то, чего там нет.
Эта тема уже затерта до дыр в ЕСПЧ: Если стекло в камере для свиданий, то для всех стекло, включая малолетних детей, пришедших на встречу с папой. Если отнимать незадекларированные деньги, то отнимать полностью без ограничений сумм и т.д. и т.п.
Я все это понимаю, потому что все случаи усмотрения являются предметом торговли госов, но. это работодатей не должно волновать.
Это проблема государственного органа. Нельзя решать проблемы за счет предпринимателей.
Я считаю, что ст. 178 ч. 2 ТК РФ дает государству возможность не уравнивать всех работников, а сделать преференции хромым, слепым и др., попавшим в трудную ситуацию, ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО их соображений справедливости, потому что сколько не пиши — 3,4,5,6 месяцев содержания, все равно будет граница, а следовательно вопрос не в продолжительности выплат,
а в том, что нельзя давать одинаково молодым и сильным и матерям одиночкам с тремя детьми и т.п.
greeny12
Сейчас не имеет значения, что написано в подзаконных актах. Я хочу обсудить закон. На подзаконные акты забивали, забиваем и будем забивать, если он противоречит закону.
Добавлено немного позже:
Carolus
Я надеюсь, Вы параллельно и деньги работнику выплатили, и иск в АС подали?
По решению суда в текущие платежи в порядке очередности.
Сообщение отредактировал mir: 12 Февраль 2010 — 17:23
2) по решению органа службы занятости
Это условие для выплаты Вами, но не условие для самой службы занятости. Сама служба занятости обязана принять решение при наличии всех остальных условий.
Давайте сначала обратим внимание, что подобное решение ЦЗ направлено на лишение работодателя собственности.
Ни фига подобного. Такое решение направлено на обеспечение интересов работника, предусмотренных законом. А «лишением работодателя собственности» занимался законодатель (ГД+СФ+Пр).
Работодатель знает, что такой законе в его государстве есть? Первые два месяца, между прочим, оплачиваются вообще без чьего-либо решения, исключительно по факту того, что работник САМ не трудоустроился? Давайте будем считать, что это тоже — лишение прав собственности без согласия собственника по воле получателя денег
greeny12 12 Фев 2010
Давайте сначала обратим внимание, что подобное решение ЦЗ направлено на лишение работодателя собственности.
Подобное решение направлено на продление срока для исполнения работодателем обязанности, непрекращенной увольнением работника.
условием 3.2 является нетрудоустройство работника, факт которого зависит 1) от ситуации на рынке труда, деловых качеств (биографии) работника, и ОТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЗ
Закон говорит о факте нетрудостройства. Это раз. Добросовестность действий субъекта (в данном случае службы занятости) презюмируется. Это два.
Третий момент: Почему ст. 178 ч. 2 ТК РФ не звучит, например, так:
А так получается, что законодатель как-бы оправдывается, включая в норму описание типа:
Если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то это является исключительным случаем
А почему бы не являться? Напоминаю, что при наличии подходящих вакансий служба занятости обязана их предложить работнику, а работник от подходящих вакансий не имеет права отказаться (если новый РД его принимает). Работник-отказник многие материальные права на социальную защиту в сфере занятости теряет.
mir 12 Фев 2010
Работодатель знает, что такой законе в его государстве есть? Первые два месяца, между прочим, оплачиваются вообще без чьего-либо решения, исключительно по факту того, что работник САМ не трудоустроился? Давайте будем считать, что это тоже — лишение прав собственности без согласия собственника по воле получателя денег
В том то и дело, что без чьего-либо решения. Я могу не заплатить, а если этот крендель, который уже работает по трудовому договору, оформленному на жену, попрется в суд со своим иском, то я вправе доказывать, что он трудоустроен и. обращаться по 159 УК РФ.
В рассматриваемом же случае само решение меня обязывает, и оно зависит от того, что государство его не трудоустроило.
Чуйствуете разницу?
Carolus 12 Фев 2010
По решению суда в текущие платежи в порядке очередности.
Работники имеют приоритет. Перед ними только залогодатели.
Добросовестность действий субъекта (в данном случае службы занятости) презюмируется. Это два.
Если бы да кабы да во рту росли грибы. Вам в Думу, адрес: Москва, Охотный ряд.
Добавлено немного позже:
Ржунимагу. Вынесли обязывающее решение без мотивировки, а ты доказывай, что гос. плохо работал. Я вижу парень, ты не раз поимел работодателей на этом 3 месяце. Пора эту лавочку закрывать. (без обид)
Я могу не заплатить, а если этот крендель, который уже работает по трудовому договору, оформленному на жену, попрется в суд со своим иском, то я вправе доказывать, что он трудоустроен и. обращаться по 159 УК РФ.
Боюсь, что если «этот крендель . работает по трудовому договору, оформленному на жену», то у Вас не только состава по ст. 159 УК не будет, но и суд Вы вряд ли выиграете. Понятие «трудоустроен» = «работает по ТД». Он вправе Вам в лицо сказать, что работает по ГПД или занялся предпринимательской деятелньостью . и Вы ему обязаны заплатить.
Ну, а в остальном, если Вы так уверены будете, что крендель трудоустроен . Вы вправе и для третьего месяца всё то же самое доказать.
Добавлено немного позже:
Дерзайте
Я вижу парень, ты не раз поимел работодателей на этом 3 месяце. Пора эту лавочку закрывать. (без обид)
Без обид не получится. Жалоба модератору отправлена.
Ghost (HBT) 12 Фев 2010
В рассматриваемом же случае само решение меня обязывает, и оно зависит от того, что государство его не трудоустроило.
Ну если в такие выси теории социальной справедливости лезть, то с другой стороны не увольте вы работника по сокращению — государству не пришлось бы брать на себя хлопоты по его трудоустройству, так сказать за социальную стабильность надо платить, и государство решило что негоже Работодателю отлынивать от сего бремени. («Лучше раскулачить одного, чем иметь сотню бунтарей» (с) )
Carolus
Я тут как-то увлекся и забыл про это:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ПО от 05.07.2007 N А12-20261/06
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ПО от 29.05.2007 по делу N А12-18204/06
Постановление ФАС ПО от 04.04.2006 по делу N А12-14930/05-С15
Постановление ФАС ПО от 24.05.2007 по делу N А12-18844/06
Постановление ФАС ПО от 05.07.2007 по делу N А12-17859/06
Если бы не процессуальное ноу-хау Вышки, я бы вообще не волновался.
То есть, что я хочу сказать: этот спор не юридический, а, скорее, идеологический. Да здравствует кризис. Нужно, чтобы до печени всех проняло, что невозможно грузить столько гарантий на работодателей в деревенской экономике, да еще и подгружать, забывая грамматику русского языка.
Добавлено немного позже:
Carolus
Без обид не получится
Если бы да кабы да во рту росли грибы.
Жалоба модератору отправлена.
Добавлено немного позже:Ghost (HBT)
в такие выси теории социальной справедливости лезть
Да не лезу я, т.е. это только фон. Я же по существу привел свои доводы.
Сообщение отредактировал mir: 15 Февраль 2010 — 20:30
Да не лезу я, т.е. это только фон. Я же по существу привел свои доводы.
Сказать по чести, коллега, я вам только благодарен, в нашей профессии чужая точка зрения бесполезной не бывает.
pogranec 13 Фев 2010
Если бы да кабы да во рту росли грибы
Замечательная аргументация. Чувствуется питерская школа. Классика: «Мочить в сортире», «Где подпись? . Ручку верните» и прочая и прочая
Вам в Думу, адрес: Москва, Охотный ряд.
А Вам бы к коллегам в Кремль и Белый дом
Carolus 13 Фев 2010
Замечательная аргументация. Чувствуется питерская школа.
Это не аргументация. Это ответ на рассуждения топикстартера. Резюме на его рассуждения «а почему статья закона не звучит эдак, а не так, как она звучит». Разве непонятно, что как звучит — так и действует. Не нравится — иди и меняй закон. Не хочешь / не можешь — расскажи, чем плох закон, порекомендуй, как его изменить. Но не спорь с действительностью, не утверждай то, чего нет, не доказывай, что закон говорит об одном, если он говорит о противоположном.
Сообщение отредактировал Carolus: 13 Февраль 2010 — 20:24
Bandit 15 Фев 2010
rty 15 Фев 2010
До 2008 года арбитражные суды ПО строчили решения о признании таких справок незаконными в связи с не представлением ЦЗ доказательств «исключительности» случая. Таких доказательств у него никогда не было и нет.
Думаю это было правильно.
Carolus
«исключительность случая» = наличие условия о том, что «в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен». Исключительность сама по себе дополнительным условием явно не выступает.
Какая же это исключительность если работник не был трудоустроен? Как раз исключительность это и есть дополнительное условие.
Здесь первый момент: может ли подобное решение в свете Конституции и Конвенции ОПЧ выносится без участия работодателя?
Да вообще такое решение выноситься не должно, т.к. данная статья позволяет неограниченность усмотрения. Вот что под рукой из Ксюши
5. Закрепленный в статье 19 Конституции Российской Федерации универсальный принцип юридиче-ского равенства (равенство всех перед законом и судом, а также равноправие) и логически обусловленный им общеправовой принцип формальной определенности права предполагают, что закон должен быть по-нятным, точным и недвусмысленным. Иное означало бы возможность неоднозначного понимания и истол-кования закона и, по сути, произвольного его применения, что сделало бы иллюзорным вытекающее из ста-тьи 19 Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 46 равное право на справедливое правосудие, на эффективную и полную судебную защиту.
Как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, га-рантированные Конституцией Российской Федерации равенство всех перед законом и судом, а также рав-ноправие могут быть обеспечены лишь при условии единообразного понимания и толкования нормы всеми правоприменителями; нарушение принципа формальной определенности норм, напротив, допускает неог-раниченное усмотрение в процессе правоприменения и неизбежно ведет к произволу, а значит — к наруше-нию принципа равенства при осуществлении конституционных прав и свобод, верховенства Конституции Российской Федерации и закона (постановления от 25 апреля 1995 года N 3-П, от 15 июля 1999 года N 11-П и от 30 июля 2001 года N 13-П).
На необходимости соблюдения принципа правовой определенности настаивает в своих решениях и Европейский Суд по правам человека: закон во всяком случае должен отвечать установленному Конвенци-ей о защите прав человека и основных свобод стандарту, требующему, чтобы законодательные нормы бы-ли сформулированы с достаточной четкостью и позволяли лицу предвидеть, прибегая в случае необходи-мости к юридической помощи, с какими последствиями могут быть связаны те или иные его действия (по-становления от 26 апреля 1979 года по делу «Санди Тайме» (The Sundy Times) против Соединенного Коро-левства», от 28 октября 2003 года по делу «Ракевич (Rakevich) против России», от 24 мая 2007 года по делу «Игнатов (Ignatov) против России», от 24 мая 2007 года по делу «Владимир Соловьев (Vladimir Solovyev) против России»).
Постановление Конституционного Суда РФ от 25 апреля 1995 г. N 3-П
«По делу о проверке конституционности частей первой и второй статьи 54 Жилищного ко-декса РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Н.Ситаловой»
В соответствии с позицией Конституционного Суда РФ «общеправовой критерий определен-ности, ясности, недвусмысленности правовой нормы вытекает из конституционного принципа ра-венства всех перед законом и судом (статья 19, часть 1, Конституции Российской Федерации), по-скольку такое равенство может быть обеспечено лишь при условии единообразного понимания и толкования нормы всеми правоприменителями. Неопределенность содержания правовой нормы, напротив, допускает возможность неограниченного усмотрения в процессе правоприменения и не-избежно ведет к произволу, а значит — к нарушению принципов равенства, а также верховенства за-кона».
Постановление Конституционного Суда РФ от 28 февраля 2006 г. N 2-П
«По делу о проверке конституционности отдельных положений Федерального закона «О связи» в связи с запросом Думы Корякского автономного округа»
Из конституционных принципов юридического равенства и справедливости вытекает обра-щенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы и ее согласованности с системой действующего правового регулирования. По смыслу статей 4 (часть 2) и 15 (часть 1) Конституции Российской Федерации, закрепляющих принцип верховенства закона, в системном единстве с положениями ее статьи 115 (часть 1) и Федерального конституционного закона «О Правительстве Российской Федерации» (статьи 2 и 3), предписывающими Правительству Российской Феде-рации осуществлять нормотворческие полномочия на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов и нормативных указов Прези-дента Российской Федерации, принцип определенности и непротиворечивости законодательного регулиро-вания распространяется и на те правовые нормы, которыми законодатель делегирует Правительству Рос-сийской Федерации те или иные полномочия.
Иное означало бы, что законодатель может передать Правительству Российской Федерации неоп-ределенные по объему полномочия, а Правительство Российской Федерации — реализовать их произволь-ным образом, чем нарушался бы принцип разделения государственной власти на законодательную, испол-нительную и судебную.
Постановление Конституционного Суда РФ от 25 апреля 1995 г. N 3-П
«По делу о проверке конституционности частей первой и второй статьи 54 Жилищного ко-декса РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Н.Ситаловой»
Положение части первой статьи 54 Жилищного кодекса РСФСР о праве нанимателя на вселение других граждан в занимаемое им жилое помещение «в установленном порядке» носит бланкетный харак-тер. Неопределенность его юридического содержания не позволяет ответить на вопрос, какой орган и ка-ким актом должен устанавливать этот порядок, и порождает произвольное понимание того, что он означает по своему существу.
Отсутствие указания на вид нормативного акта, который должен «устанавливать порядок» вселения в жилое помещение, позволяет законодательным и исполнительным органам государственной власти раз-личных субъектов Российской Федерации устанавливать его по собственному усмотрению, что может при-вести к нарушению конституционного права граждан на жилище и произвольному лишению их жилища. Это не отвечает требованиям статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Противоречива и судебная практика применения части первой статьи 54 Жилищного кодекса РСФСР. При юридически сходных обстоятельствах дела этой категории разрешаются судами по-разному, что влечет для граждан неодинаковые правовые последствия.
Возможность произвольного применения закона является нарушением провозглашенного Конститу-цией Российской Федерации равенства всех перед законом и судом (статья 19, часть 1).
4. Согласно части второй статьи 74 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» Конституционный Суд Российской Федерации обязан оценивать как букваль-ный смысл рассматриваемого акта, так и смысл, придаваемый ему официальным и иным толкованием или сложившейся правоприменительной практикой.
Получается что судебная практика была однозначной — раз нет исключительных обстоятельств, то всё. Потом всё изменилось.
mir
Да здравствует кризис.
Вот она основная причина — государство то нищее. Вот оно и экономит везде где может. Зачем ему платить пособие из бюджета, если можно доить работодателя. Да кому этот работодатель нужен, если таможня 50% доходов государству приносит.
Обращайтесь в Конституционный суд. Причом по двум вопросам
1. Отсутствие понятия «исключительные случаи» (причом даже примерного), что приводит к произвольному толкованию закона.
2. невозможность обратиться в суд на действия государственного органа требующего произвести выплаты гражданину без обьяснения причин.
mir 15 Фев 2010
rty
Спасибо, что практики КС накидали. Пригодится.
Но, пока надеемся на арбитражный суд, если только он заявление по существу будет рассматривать, потому что, как я понимаю, очень ему не охота решать вопрос о привлечении 300 третьих лиц (или их не привлечении).
В первом случае засада получается с уведомлениями и проч.
Во втором случае, суд может нарваться на отмену.
Поэтому, самое первое, чего он будет сочинять — это определение о прекращении производства по делу.
Пока что обжалуем определение районного суда в кассацию, чтобы уж наверняка засилили и лишили АС возможности прекратить производство.
greeny12 15 Фев 2010
Carolus
Я тут как-то увлекся и забыл про это:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ПО от 05.07.2007 N А12-20261/06
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ФАС ПО от 29.05.2007 по делу N А12-18204/06
Постановление ФАС ПО от 04.04.2006 по делу N А12-14930/05-С15
Постановление ФАС ПО от 24.05.2007 по делу N А12-18844/06
Постановление ФАС ПО от 05.07.2007 по делу N А12-17859/06
Постановление ФАС ПО от 05.07.2007 по делу N А12-20261/06
Если бы не процессуальное ноу-хау Вышки, я бы вообще не волновался.
Постановление Президиума ВАС РФ от 19.02.2008 N 13647/07 по делу N А12-20261/06-С15 арбитражные суды уже прочитали:
ОПРЕДЕЛЕНИЕ АС Рязанской области от 17.10.2008 N А54-3432/2008-С4;
Постановление ФАС МО от 12.03.2009 N КА-А40/1466-09 по делу N А40-21907/08-145-212.
Сообщение отредактировал greeny12: 15 Февраль 2010 — 20:33
Сегодня СОЮ, как и было задумано, возвратил нам завление в связи в его неподведомственностью судам общей юрисдикции.
Глянем, че теперь арбитражный суд удумает (ибо заявление туда уже подано).
Это споры о подсудности между судами в РФ не допускаются, если дело направлено из одного суда в другой . А конкретно-исчерпывающего перечня категорий дел, подведомственных арбитражному суду или СОЮ нет.
Но вряд ли споры о длительности сохранения СМЗ на период трудоустройства уволенного работника являются спорами экономического характера.
Но ему нужно будет решить задачку с определением районного суда (споры между судами не допускаются, а также че ему делать с лишением субъекта судебной защиты?).
Пока что обжалуем определение районного суда в кассацию, чтобы уж наверняка засилили и лишили АС возможности прекратить производство.
Не поможет.
Сообщение отредактировал greeny12: 16 Февраль 2010 — 14:07
Капитон 15 Фев 2010
Таким образом, при вынесении подобных решений заинтересованное лицо обязано установить наличие трех условий:
— факт обращения работника в орган службы занятости в двухнедельный срок после увольнения;
— факт нетрудоустройства работника этим органом;
— факт наличия исключительного случая, т.е. особых обстоятельств, в связи с которыми может быть принято решение об обязании работодателя произвести указанную дополнительную выплату работнику.
если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
это и есть исключительный случай.
Bandit
На основании вышеизложенного, работники – пенсионеры, уволенные в связи с сокращением численности или штата, уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, и, таким образом, у центров занятости населения нет оснований принимать решение о сохранении за ними среднего заработка на третий месяц со дня увольнения.
Где сказано, что пенсионеру запрещено обращаться в центр занятости за поиском работы?
forum.yurclub.ru